La richiesta, da parte del datore di lavoro, di ammortizzatori sociali straordinari nonché della procedura di riduzione di personale hanno particolari conseguenze sul collocamento obbligatorio dei portatori di handicap. In particolare, si verifica la sospensione dell’avviamento obbligatorio dei disabili per tutta la durata dell’ammortizzatore sociale, relativamente all’ambito provinciale sul quale insiste l’unità produttiva interessata al trattamento di CIGS. Medesime conseguenze, ma con ambiti diversi, si verificano a seguito di procedura collettiva di riduzione di personale. Chi sono i datori di lavoro interessati? Quali chiarimenti possono trarsi dai documenti di prassi e dagli orientamenti giurisprudenziali?

La richiesta di ammortizzatori sociali straordinari e, soprattutto, l’apertura di una procedura collettiva di riduzione di personale sono sintomi, evidenti, di uno stato di difficoltà aziendale o, addirittura, di crisi che riverberano i loro effetti sulla disciplina relativa al collocamento obbligatorio, nel caso in cui l’impresa interessata sia carente ai sensi della legge n. 68/1999. Ma, andiamo con ordine cominciando ad esaminare ciò che afferma l’art. 3, comma 5, della legge n. 68/1999 e sottolineando come il collocamento dei portatori di handicap riguardi i datori di lavoro che occupano almeno 15 dipendenti. Sospensione degli obblighi occupazionali a causa delle integrazioni salariali straordinarie Alcune delle norme richiamate risultano abrogate e sostituite dall’art. 21 del D.L.vo n. 148/2015 come, ad esempio, l’art. 1 della legge n. 223/1991 e l’art. 1 del D.L. n. 726/1983: esse, comunque, disciplinate dall’art. 21 del predetto decreto legislativo fanno, oggi riferimento, ai casi di integrazione salariale straordinaria per riorganizzazione finalizzata anche a processi di transizione, di crisi aziendale, di contratto di solidarietà, ma anche ad altre situazione di crisi richiamate dall’art. 3 della legge n. 223/1991 (concordato con continuazione dell’attività, ecc.). Ebbene, in tali situazioni, ricorda il Legislatore, l’avviamento obbligatorio dei disabili viene sospeso per tutta la durata dell’ammortizzatore sociale, relativamente all’ambito provinciale sul quale insiste l’unità produttiva interessata al trattamento di CIGS: tale sospensione non è totale ma è, in proporzione, rispetto alle carenze risultanti dal prospetto di denuncia delle unità carenti. La prima domanda che si pone è se la sospensione, sia pure parziale, riguardi le imprese che non ricorrono agli ammortizzatori previsti, ora, dall’art. 21 ma che hanno quale punto di riferimento, i Fondi bilaterali, il FIS, previsti dagli articoli 26, 27, 29 ed i Fondi, anche intersettoriali, di cui parla l’art. 40 del D.L.vo n. 148/2015. La risposta è, a mio avviso, positiva anche alla luce dell’interpello n. 38 del 12 settembre 2008 del Ministero del Lavoro il quale, a proposito delle aziende del settore del credito che ricorrono all’intervento del Fondo previsto dall’art. 2, comma 28, della legge n. 662/1996 per situazioni di crisi, o per riorganizzazione, ha affermato che hanno diritto alla sospensione degli obblighi occupazionali nei limiti di quanto previsto dall’art. 3 della legge n. 68/1999. Ovviamente, la sospensione parziale degli obblighi occupazionali va, sollecitamente comunicata ai servizi per il collocamento competenti, magari allegando la documentazione relativa e, soprattutto, il decreto ministeriale di concessione dell’ammortizzatore (per la concessione delle integrazioni straordinarie attraverso il FIS, la competenza è dell’INPS e non del Ministero del Lavoro): la procedura deve tenere conto delle indicazioni fornite dal D.M. n. 33/2022 del Ministro del Lavoro che ha introdotto modificazioni all’interno del D.M. n. 94033/2016 il quale, in materia di concessione di ammortizzatori, rappresenta per gli operatori interessati, una sorta di “Bibbia”. Mi chiedo, a questo punto, quale collocamento proficuo (atteso che la sospensione è parziale) possa essere effettuato in una unità produttiva in crisi e che ha, almeno una parte del personale, in trattamento integrativo: la risposta mi sembra alquanto problematica. Ma se l’azienda dovesse chiedere l’intervento della Cassa integrazione Guadagni Ordinaria, avrebbe diritto, per legge, alla sospensione temporanea degli obblighi? La legge non lo contempla, in quanto la CIGO, sia pure concessa per crisi temporanea e per un periodo di tredici settimane, non è sintomo di un intervento più incisivo come quello appena descritto: ciò significa che i responsabili aziendali, se intendono posticipare gli avviamenti delle unità carenti, dovranno sottoscrivere una convenzione (art. 11) con i servizi competenti per il collocamento dei disabili, finalizzato a spostare in avanti il termine per adempiere, magari in modalità dilazionata. Sospensione degli obblighi occupazionali a seguito di procedura collettiva di riduzione di personale L’ultimo periodo del comma 5 dell’art. 3 della legge n. 68/1999 afferma che “Gli obblighi sono sospesi, inoltre, per la durata della procedura di mobilità (ora, dopo le modifiche di legge intervenute, procedura di riduzione collettiva di personale) e, nel caso in cui la procedura si concluda con almeno cinque licenziamenti, per il periodo in cui permane il diritto di precedenza all’assunzione, previsto dall’art. 8, comma 1, della stessa legge”. La norma merita alcuni chiarimenti frutto anche sia di indicazioni amministrative che di orientamenti giurisprudenziali. Il primo riguarda la sospensione che, a differenza di ciò che succede per gli ammortizzatori sociali, non è soltanto in ambito provinciale nella unità produttiva interessata ma, se l’azienda possiede più articolazioni sul territorio nazionale, la sospensione che è totale e non in proporzione rispetto ai lavoratori interessati, riguarda l’impresa nel suo complesso. Ciò lo si evince dal fatto che le limitazioni esistenti per la CIGS non sono ripetute dal Legislatore per tale casistica: questo è l’orientamento espresso negli anni sia dal Ministero del Lavoro che dalla Giurisprudenza. Il secondo concerne la durata del periodo di sospensione: la fase conciliativa della procedura che si apre con la lettera dell’azienda che l’avvia è di complessivi 75 giorni (45 per la c.d. “fase sindacale” e, in caso di non raggiungimento di alcun accordo, di altri 30 presso la sede della Regione o dell’Ente delegato o presso la sede del Ministero del Lavoro qualora la vertenza abbia una valenza ultra regionale): per la verità la norma parla ancora di incontro, per le controversie collettive, presso una struttura periferica del Ministero del Lavoro (le cui competenze sono state ereditate dagli Ispettorati territoriali del Lavoro), ma l’attività mediatoria di queste ultime appare assai marginale. I tempi sono ridotti alla metà (23+15) se i licenziamenti per i quali si è richiesto l’avvio della procedura sono meno di dieci. Se al termine della procedura si registrano almeno cinque licenziamenti, l’avviamento dei lavoratori disabili resta sospeso fino a quando viene meno il suo diritto di precedenza alla riassunzione. La norma cita l’art. 8, comma 1, della legge n. 223/1991, abrogato dalla legge n. 92/2012, ma il diritto di precedenza rimane in quanto previsto, in via generale, dall’art. 15, comma 6, della legge n. 264/1949: esso è di sei mesi dalla data del licenziamento. Se al termine dell’iter le parti (datore di lavoro ed organizzazioni sindacali) dovessero raggiungere un accordo per i “licenziamenti per adesione” ad un accordo che preveda l’erogazione da parte datoriale di somme a titolo di “extra liquidazione” con dilazione dei singoli licenziamenti in un arco temporale predeterminato (ad esempio, dodici mesi), si può ben comprendere come gli avviamenti obbligatori dei portatori di handicap, “tarati” sui sei mesi successivi all’ultimo licenziamento, vengano procrastinati di parecchio tempo (tale “modus operandi” è stato, sovente, utilizzato da imprese con più unità produttive sul territorio nazionale. Il terzo chiarimento riguarda, invece, i recessi dal posto di lavoro: contano, ai fini della procedura, i licenziamenti effettuati dal datore di lavoro o anche le risoluzioni consensuali? A mio avviso, ai fini previsti dalla norma valgono soltanto i licenziamenti (che restano sempre un atto unilaterale del datore) pur se gli stessi sono, come afferma l’art. 4 del D.M. n. 99033/2016 a proposito dei contratti di solidarietà che bloccano, per tutta la loro durata, i recessi, “non oppositivi”, ossia con adesione ad una proposta aziendale. Per la verità, il Ministero del Lavoro, con la circolare n. 22/2014, con riferimento agli accordi con procedure di incentivo all’esodo ex art. 4, commi da 1 a 7-ter della legge n. 92/2012 (“isopensione”), ha ritenuto applicabile la norma sulla sospensione degli obblighi occupazionali in proporzione al numero dei lavoratori per i quali è prevista la cessazione del rapporto, per la durata della stessa e per il singolo ambito provinciale di attività, secondo una interpretazione analogica che richiama la sospensione per intervento della CIGS. Per completezza di informazione va ricordato come il licenziamento collettivo che coinvolga un portatore di handicap avviato obbligatoriamente, ma anche un recesso per giustificato motivo oggettivo, sia annullabile (art. 10, comma 4, della legge n. 68/1999) qualora, nel momento della cessazione del rapporto, il numero dei lavoratori rimanenti occupati obbligatoriamente sia inferiore alla quota di riserva prevista dall’art. 3. Anche in questo caso, per ottenere la sospensione degli obblighi occupazionali, il datore di lavoro è tenuto a informare i servizi per l’impiego competenti e ad inviare tutta la documentazione necessaria. Copyright © - Riproduzione riservata

Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/quotidiano/2023/10/17/collocamento-obbligatorio-disabili-effetti-ammortizzatori-sociali-riduzione-personale