I mutevoli cambiamenti nel mondo del lavoro, dovuti anche all’emergenza sanitaria e alle crisi internazionali, hanno visto sempre di più l’impegno delle imprese verso i propri dipendenti mediante lo sviluppo di politiche di welfare aziendale. Una delle misure più utilizzate è sicuramente l’assistenza sanitaria integrativa per sostenere le spese nei più diversi ambiti di intervento. I piani di welfare possono, inoltre, prevedere l’adesione a forme di previdenza complementare, nonché specifiche iniziative promosse dalle aziende per aiutare i genitori a conciliare impegni professionali e vita privata. Se ne parlerà durante la XIII edizione del Festival del Lavoro, organizzato dal Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro e dalla sua Fondazione Studi, che si svolgerà a Bologna dal 23 al 25 giugno 2022.

Negli ultimi anni, caratterizzati da numerosi mutamenti nel mondo del lavoro che hanno comportato un considerevole cambiamento delle relazioni industriali e delle politiche assistenziali del nostro Paese, il welfare aziendale ha assunto una grande rilevanza e ha ridefinito il rapporto tra aziende e dipendenti. A seguito dell’emergenza sanitaria, peraltro, tale strumento ha rappresentato un’importante leva di sostegno per le persone, le aziende e più in generale per tutto il territorio. In tale contesto, le imprese hanno dovuto rispondere celermente alle mutate esigenze dei lavoratori, volte a soddisfare bisogni e necessità sociali come previdenza, sanità, istruzione, assistenza e cura. Il welfare, dunque, è diventato un elemento essenziale per affrontare le difficoltà economiche e sociali nonché per garantire una ripresa sostenibile del nostro Paese. Assistenza sanitaria Tra le numerose misure di welfare che le aziende possono prevedere per i propri collaboratori, una delle più apprezzate è legata all’assistenza sanitaria. Il welfare sanitario privato, attraverso l’assistenza sanitaria integrativa può sostenere le spese sostenute nei più diversi ambiti di intervento. In proposito, si ricorda che, ai sensi delle disposizioni di cui all’art. 51, comma 2, lett. a) del TUIR, i contributi di assistenza sanitaria versati, dal datore di lavoro o dal lavoratore, ai Fondi aventi esclusivamente finalità assistenziale, quindi iscritti all’Anagrafe dei Fondi integrativi, in conformità a disposizioni di contratto, accordo o regolamento aziendale non concorrono alla formazione del reddito e sono fiscalmente deducibili fino a un importo massimo di 3.615,20 euro. Ne deriva, dunque, che tutte le misure di assistenza sanitaria possono essere previste da qualsiasi livello della contrattazione collettiva oppure comporre l’insieme di benefits che le aziende possono destinare ai propri dipendenti nell’ambito di un regolamento aziendale, inteso come atto unilaterale. Nell’ambito di un piano di welfare aziendale, peraltro, il datore di lavoro potrebbe altresì prevedere, in favore dei propri dipendenti, il versamento di contributi di assistenza sanitaria aggiuntivi rispetto a quelli richiesti originariamente dagli enti o casse in conformità a disposizioni di contratto, accordo o regolamento aziendale. Parimenti, il versamento della contribuzione aggiuntiva, potrebbe essere una facoltà di scelta riconosciuta al dipendente in alternativa al premio di risultato detassabile. Polizze “Long Term Care” e “Dread Disease” Ai sensi delle disposizioni di cui all’art. 51, comma 2, lett. f-quater) del TUIR, non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente i contributi e i premi versati per le polizze “Long Term Care” e “Dread Disease”, ovvero per le polizze volte ad assicurare le terapie di lungo corso e le malattie gravi. Sono riconducibili alla prima tipologia, le polizze dirette a garantire una copertura assicurativa per stati di non autosufficienza del dipendente, che richiedono generalmente il sostenimento di spese per lunga degenza. Le polizze “Dread Disease” sono volte a garantire una copertura assicurativa contro il rischio di insorgenza di gravi patologie, ovvero contro l’insorgenza di malattie professionali per le quali è obbligatoria la denuncia all’Ispettorato Nazionale del Lavoro, di cui all’articolo 139 del D.P.R. n. 1124/1965. Previdenza complementare La previdenza complementare, disciplinata dal D.lgs. n. 252/2005, rappresenta il secondo pilastro del sistema pensionistico, allo scopo di concorrere ad assicurare il lavoratore con una forma di risparmio previdenziale che ottenga l’effetto di supportare, al decorrere dei trattamenti pensionistici, un livello adeguato di tutela in aggiunta alle prestazioni garantite dal sistema pubblico di base Fermo restando che l’adesione del dipendente alle forme di previdenza complementare è sempre libera e volontaria, qualora un’azienda decida di prevedere un piano di welfare, tale strumento può rappresentare una soluzione molto apprezzata dai lavoratori. In tale ambito, inoltre, i datori di lavoro possono prevedere in favore dei propri dipendenti dei versamenti di contributi alla previdenza complementare aggiuntivi rispetto a quanto previsto e richiesto dal fondo pensione. Il versamento alla contribuzione aggiuntiva potrebbe essere altresì un’opzione per il lavoratore stesso nei casi di conversione del premio di risultato, ai sensi della disciplina introdotta dalla Legge n. 208/2015. Sostegno della genitorialità L’obiettivo di aiutare i genitori a conciliare impegni professionali e vita privata può essere realizzato sia attraverso l’introduzione di specifiche disposizioni normative - recentemente è stata pubblicata la Legge n. 32/2022 recante “Deleghe al Governo per il sostegno e la valorizzazione della famiglia” - sia con specifiche iniziative promosse dalle aziende per soddisfare le effettive necessità dei lavoratori. In tale ambito, in aggiunta ad una maggiore flessibilità oraria e all’introduzione del lavoro agile, molte imprese promuovono attività ludiche ed educative, nidi d’infanzia, asili nido, buoni per l’acquisto di servizi di baby-sitting etc. Tali misure, peraltro, risultano fondamentali per implementare la tutela della genitorialità e il work-life balance dei lavoratori, al fine di equilibrare i carichi lavorativi ed equiparare le opportunità lavorative tra uomini e donne. Conclusioni Alla luce di quanto appena analizzato, dunque, appare evidente che all’interno dei piani welfare si possano prevedere delle componenti che non riguardino esclusivamente la sfera economica, ma che siano volte ad incentivare il ricorso alle forme di sostegno ritenute maggiormente meritevoli di tutela. A tal fine, ferma restando la centralità della persona e il suo benessere, sarà fondamentale valutare l'efficacia dei sistemi di welfare introdotti dalle aziende e il relativo impatto sociale che potranno avere.

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Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/lavoro-e-previdenza/amministrazione-del-personale/quotidiano/2022/06/14/welfare-aziendale-efficace-risposta-nuove-esigenze-lavoratori