La decisione datoriale di procedere al demansionamento del lavoratore subordinato è sempre un momento delicato rispetto all’equilibrato e pacifico svolgimento del rapporto di lavoro dipendente. La disciplina vigente prevede, in aggiunta ai casi enucleati dal codice civile, tre fattispecie nelle quali è legittima la dequalificazione nell’interesse del lavoratore. E’ necessario tenere presenti i criteri di individuazione e le modalità corrette per procedere evitando sanzioni e rischi di conflittualità tra le parti. In una infografica la sintesi delle regole da seguire.

Il procedimento di attribuzione della qualifica si compone di 3 fasi operative che vanno attentamente osservate partendo dalla profonda conoscenza del ciclo produttivo aziendale: 1) accertamento dell'attività lavorativa concretamente svolta; 2) esame delle categorie, qualifiche e livelli d'inquadramento previsti dal contratto collettivo applicabile al rapporto; 3) determinazione della categoria e della qualifica o livello di inquadramento del lavoratore in cui sono sussumibili le mansioni concretamente svolte dal lavoratore. Divieto di discriminazione Con riferimento alla procedura di inquadramento e alla variazione delle mansioni, è vietata qualsiasi discriminazione nell'attribuzione delle mansioni: - dovuta a motivi di sesso, razza, religione, lingua, handicap ed età, a ragioni di opinioni politiche o sindacali, ovvero che sia basata sull'orientamento sessuale o sulle convinzioni personali; - tra uomini e donne per quanto riguarda l'attribuzione delle qualifiche, delle mansioni e la progressione nella carriera; - che sia determinata da atti ritorsivi nei confronti del lavoratore che abbia segnalato condotte illecite (whistleblowing). In caso di accertata violazione di divieto di discriminazione, è prevista l’irrogazione di una sanzione amministrativa da 5.000 euro a 10.000 euro. Variazione delle mansioni Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte. Il mutamento di mansioni è accompagnato, ove necessario, dall'assolvimento dell'obbligo formativo: il mancato adempimento non determina comunque la nullità dell'atto di assegnazione delle nuove mansioni. Avanti alle commissioni di certificazione, possono essere stipulati accordi individuali di modifica delle mansioni, della categoria legale e del livello di inquadramento e della relativa retribuzione, nell'interesse del lavoratore alla conservazione dell'occupazione, all'acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. Attribuzione di mansioni inferiori In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purchè rientranti nella medesima categoria legale. Ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purchè rientranti nella medesima categoria legale, possono essere previste dai contratti collettivi. Ogni variazione delle mansioni, soprattutto se riferita all’attribuzione di mansioni inferiori, deve essere comunicata per iscritto, a pena di nullità

N.B. E’ in ogni caso prevista la conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in godimento. Ciò al fine di contemperare in maniera oggettiva l'interesse dell'impresa al proficuo impiego del personale con l'interesse del lavoratore alla tutela del posto di lavoro, della propria professionalità e delle condizioni economiche e di vita della sua famiglia.

In definitiva è possibile affermare che il demansionamento è sempre ammesso nei seguenti casi: - sopravvenuta inidoneità fisica o psicologica a svolgere la mansione per cui è stato assunto; - mansioni originarie pericolose per la salute della lavoratrice gravida che, durante il periodo di gestazione e fino a sette mesi dopo il parto, può essere spostata a mansioni inferiori più sicure; - conservazione del posto di lavoro (in luogo del licenziamento); - conseguimento di professionalità diverse (nuove attitudini acquisite riguardo al lavoro); - miglioramento delle condizioni di vita proprie e familiari. Nuove regole di trasparenza dei rapporti di lavoro Alla luce delle novità introdotte dal D.Lgs. n. 104/2022, le imprese devono rendere le informazioni in modo chiaro e trasparente in formato cartaceo (es. nella lettera di assunzione) oppure elettronico, conservandone la prova della trasmissione o della ricezione fino a cinque anni dopo alla conclusione del rapporto di lavoro. In caso di variazione delle mansioni, il datore di lavoro deve notificare al lavoratore per iscritto “qualsiasi variazione” delle condizioni di lavoro.

N.B. Fanno eccezione le variazioni siano conseguenza di modifiche normative o di clausole di contratti collettivi, nel qual caso non sussiste alcun obbligo di notifica.

L’obbligo informativo deve essere assolto entro un mese dall’adozione della modifica, viene anticipato al giorno antecedente al prodursi degli effetti della modifica stessa. Anche in questo caso, l’omessa informazione comporta l’applicazione della sanzione amministrativa pecuniaria, irrogata dall’Ispettorato del Lavoro, da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato. In una infografica la sintesi delle regole. Copyright © - Riproduzione riservata

Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/quotidiano/2023/01/11/demansionamento-lavoratore-dipendente-criteri-legittimita-deroghe-sanzioni-infografica