Contrattazione collettiva e welfare aziendale: due leve strategiche per creare valore per imprese e lavoratori

La contrattazione collettiva, a livello nazionale e aziendale, e le politiche di welfare aziendale sono un elemento chiave per garantire l’equilibrio sociale ed economico di un Paese moderno. In particolare, alla contrattazione è affidato il compito di adattare le regole generali alle specifiche esigenze produttive, organizzative o economiche della singola impresa o del territorio. Il welfare permette invece di sostenere la crescita economica e ridurre le disuguaglianze mediante specifici strumenti. Due “due pilastri fondamentali” che interagiscono tra loro per migliorare il benessere dei lavoratori e creare valore per le imprese. Se ne parlerà durante la XVII edizione del Festival del Lavoro, organizzato dal Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro e dalla sua Fondazione Studi, che si svolgerà a Roma dal 21 al 23 maggio 2026

La contrattazione collettiva, di primo e di secondo livello, e il welfare rappresentano due pilastri fondamentali per l’equilibrio sociale ed economico di un Paese moderno. Entrambi concorrono a definire il livello di tutela dei lavoratori, la qualità della vita dei cittadini e la sostenibilità dei sistemi produttivi. Il ruolo della contrattazione collettivaIl legislatore ha devoluto, negli ultimi anni, alla contrattazione collettiva, in special modo di secondo livello, sempre maggior competenza a disciplinare determinate materie. Questo meccanismo permette di adattare le regole generali alle specifiche esigenze produttive, organizzative o economiche della singola impresa o del territorio. La negoziazione degli accordi integrativi risulta essere anche un’opportunità per migliorare i contratti nazionali istituendo ad esempio premi di risultato, modulando l’orario di lavoro e introducendo sistemi di welfare aziendale. E’ di piana evidenza poi che uno degli aspetti più rilevanti della contrattazione collettiva è la sua capacità di adattarsi ai diversi settori produttivi permettendo così di modulare le regole in base alle specificità delle imprese. Questo consente di coniugare tutela e flessibilità, evitando rigidità eccessive ma anche forme di deregolamentazione dannose. Su questo punto è però necessaria una precisazione: il legislatore ha attribuito la possibilità di disciplinare alcuni istituti contrattuali (l’orario di lavoro, le ferie, i permessi, i premi di risultato detassabili e altri istituti fondamentali del rapporto di lavoro) ed introdurre forme di flessibilità organizzativa (es. individuazione delle motivazioni nel contratto a termine) soltanto alla contrattazione collettiva stipulata con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.Come è noto non risulta agevole determinare quali siano, nel concreto, le organizzazioni sindacali “leader” in quanto “per stabilire la maggiore o minore rappresentatività, non si deve considerare il CCNL bensì le parti sociali, sia dal lato datoriale sia dal lato lavoratori” (Trib. Campobasso sent. n. 109 10 aprile 2024). Come evidenziato nel XXVII Rapporto sul mercato del lavoro e la contrattazione collettiva predisposto dal CNEL oggi la contrattazione decentrata rappresenta una componente ormai strutturale del sistema italiano di relazioni industriali.Secondo le rilevazioni Istat nelle imprese con almeno 10 dipendenti del settore privato extra-agricolo il 23,1 per cento delle aziende applica un contratto collettivo di livello decentrato e i dipendenti coperti rappresentano il 55,1 per cento del totale della medesima classe dimensionale. Il Rapporto, si legge nel comunicato stampa “individua un perimetro tematico stabile: salario e premi di risultato, organizzazione del lavoro, orario, welfare, relazioni industriali e partecipazione.”L’intervento del decreto Lavoro 2026Sul punto è poi bene richiamare anche quanto previsto dal D.L. n. 62 del 30 aprile 2026 “decreto Lavoro o Primo Maggio”, pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 30 aprile 2026, con il quale viene ribadito che la contrattazione collettiva costituisce, ai sensi e per gli effetti dell’articolo 36 della Costituzione, lo strumento per la determinazione del salario giusto, assicurando ai lavoratori un trattamento economico complessivo adeguato alla quantità e alla qualità del lavoro prestato come definito dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.Welfare aziendaleL’altro grande strumento di protezione e promozione sociale è certamente rappresentato dal welfare. Con questo termine si intende l’insieme delle politiche pubbliche e private volte a garantire benessere, sicurezza e inclusione: sanità, istruzione, previdenza, sostegno al reddito, servizi sociali.Il welfare in azienda non è da leggersi come un mero costo, ma un investimento strategico, in grado di sostenere la crescita economica e ridurre le disuguaglianze. Il legame tra contrattazione collettiva e welfare si manifesta in modo evidente proprio nella possibilità di utilizzare la leva negoziale per introdurre strumenti di welfare integrativo, come fondi sanitari, previdenza complementare e servizi di conciliazione.Questi strumenti non solo migliorano il benessere dei lavoratori, ma contribuiscono anche a ottimizzare il costo del lavoro, grazie ai benefici fiscali previsti dall’ordinamento. Un piano di welfare strutturato, introdotto con la contrattazione collettiva o con regolamento aziendale, migliora, come detto, la qualità della vita dei lavoratori e contribuisce a creare un clima aziendale più positivo, con effetti benefici anche sulla produttività e sulla fidelizzazione del personale.I datori di lavoro oggi sono chiamati a tenere in considerazione non solo la dimensione salariale e contrattuale, ancorchè siano decisive e importanti, ma anche e soprattutto la persona. E’ dunque evidente come l’impegno delle imprese si indirizzi sempre di più nel rafforzamento del loro ruolo sociale integrando le politiche pubbliche e adattando le misure di welfare aziendale ai bisogni concreti dei lavoratori.In tal modo si costruisce un sistema più articolato e resiliente, capace di rispondere alle nuove sfide sociali, come l’invecchiamento della popolazione e le nuove forme di povertà. In tale contesto quindi la contrattazione collettiva e il welfare aziendale costituiranno, ora e nel futuro, due leve strategiche per aumentare la competitività delle imprese e la qualità occupazionale e il Consulente del Lavoro, in affiancando quotidianamente gli imprenditori, dovrà saper applicare e integrare gli strumenti normativi e negoziali in un contesto economico e sociale in continua evoluzione.

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Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/quotidiano/2026/05/09/contrattazione-collettiva-welfare-aziendale-due-leve-strategiche-creare-valore-imprese-lavoratori