Direttiva sulla parità retributiva: un difficile equilibrio tra uguaglianza e libertà

L’obiettivo del decreto legislativo di recepimento della direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva è quello di avvicinare drasticamente l’occupazione e la retribuzione delle donne a quella degli uomini che svolgono un lavoro di pari valore. Lo strumento principale per realizzare questo obiettivo è l’obbligo di trasparenza: obbligo che consiste nel fornire ai dipendenti, e in certi casi anche alle rappresentanze sindacali aziendali e a un apposito organismo di monitoraggio, un numero francamente molto rilevante di informazioni attinenti alla retribuzione in chiave comparativa tra i sessi. Ma qual è la collocazione sistematica di questa norma e quali sono le misure organizzative da adottare?

La parità dei sessi nel lavoro, pur registrando innegabili progressi, è obiettivo non ancora raggiunto. Non a caso, due importanti iniziative istituzionali sono state messe in campo di recente: la prima, introdotta dal PNRR per diffondere il “sistema di certificazione della parità di genere”; la seconda, per ridurre il gender pay gap.Iniziamo con l’osservare che né la presenza dell’art. 37 della Costituzione sulla parità di diritti e retribuzione tra uomini e donne, né la legislazione paritaria e antidiscriminatoria degli ultimi trent’anni, hanno impedito che le donne italiane guadagnino in media circa il 16% in meno rispetto agli uomini: un divario che supera la media europea. Maggiore, per la verità, è il divario occupazionale. Anche se va osservato che il divario non è solo salariale ma anche reddituale, come dimostra il fatto che il 51,6% delle pensioni IVS - invalidità, vecchiaia e superstiti - è percepito dalle donne, ma con importi significativamente inferiori rispetto agli uomini.Se l’obiettivo del decreto legislativo di recepimento della direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva è quello di avvicinare drasticamente l’occupazione e la retribuzione media delle donne a quella degli uomini, a parità di mansioni, lo strumento principale per realizzare questo obiettivo è l’obbligo di trasparenza: obbligo consistente nel fornire ai dipendenti, e in certi casi anche alle rappresentanze sindacali aziendali e a un apposito organismo di monitoraggio, una batteria francamente impressionante di informazioni attinenti alla retribuzione in chiave comparativa tra i sessi. Per dare un’idea della complessità delle informazioni richieste, si menziona solo il caso che ci sembra più significativo, e cioè il diritto di accedere ai criteri oggettivi e neutri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica dei lavoratori.La trasparenza, ormai assurta a nuovo paradigma del diritto del lavoro in settori come i diritti di informazione sulle condizioni di lavoro, e l’introduzione dell’intelligenza artificiale hanno la finalità di rendere conoscibile l’esistenza e la dimensione di disparità retributive o di inquadramento tra i lavoratori di sesso diverso.Di primario rilievo la previsione per cui le aziende con oltre cento dipendenti relazionano con periodicità variabile a seconda della dimensione aziendale, all’organismo di monitoraggio. Essa è completata da una procedura di valutazione con i rappresentanti del personale, che ha luogo in presenza di almeno uno dei seguenti indici di ingiustificatezza del divario retributivo, e cioè quando il divario retributivo tra i sessi supera una soglia massima, il datore di lavoro non sia in grado di giustificarla, il datore di lavoro non l’abbia corretta entro sei mesi.Prima di svolgere alcune osservazioni critiche finali, vorrei fare una puntualizzazione attinente alla collocazione sistematica di questa norma e alle misure organizzative che essa dovrebbe indurre ad adottare.Quanto alla prima puntualizzazione, va ricordato che, fin dagli anni ‘90, è invalsa una distinzione tra la normativa antidiscriminatoria e le c.d. azioni positive. Mentre la prima sanziona illeciti discriminatori, le seconde sono ascrivibili al diritto promozionale: un diritto che incentiva azioni vantaggiose per i soggetti portatori di un fattore discriminante.Ebbene, il decreto che recepisce la direttiva gender gap appare assai affine a questa categoria; soprattutto nel punto in cui stabilisce che le aziende con meno di cento dipendenti possono adottare volontariamente i comportamenti virtuosi previsti dalla direttiva.La seconda considerazione è che l’impatto organizzativo di questa normativa comporterà ingenti mutamenti anche in sede di governance: dettagliati audit retributivi, redazione accurata e scritta dei criteri retributivi e di avanzamento di carriera, nonché policies sulla trasparenza retributiva, sui criteri di valutazione, sul management dei criteri variabili, sull’uso di strumenti digitali e algoritmici nei processi HR. E, infine, la creazione di gruppi di lavoro HR-legale-finance.Non si tratta di adempimenti: si tratta di imporre all’azienda di dedicare risorse ingenti alla burocrazia sottraendole alla gestione aziendale.Concludiamo con le considerazioni critiche:1 l’obiettivo generale è quello di realizzare la parità salariale tra i sessi attraverso una regola non sostanziale, ma strumentale: l’obbligo di trasparenza, inteso come obbligo di disvelamento (su base categoriale e per sesso) delle retribuzioni riconosciute in azienda. Ciò diventa un obbligo di motivazione di atti fino a oggi liberi, come il riconoscimento di trattamenti ad personam, l’adibizione a mansioni superiori, ecc.;2 anche la norma riferita a “misure volte ad affrontare differenze di retribuzione che risultino non motivate sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere”;3 di più: si realizza (ed è tendenza generale del decreto) una latente confusione tra la promozione della parità retributiva tra i sessi e il divieto di discriminazione per sesso;4 una norma che presenta entrambi gli aspetti sopra illustrati è quella che sancisce un obbligo di valutazione congiunta delle retribuzioni da effettuarsi, in una ottimistica “cooperazione”, con i “rappresentanti dei propri lavoratori”;quest’obbligo di valutazione congiunta rivela tratti molto limitativi delle managerial prerogatives; per es. quando impone di discutere coi rappresentanti sindacali le ragioni delle differenze retributive di sesso, sulla base di criteri oggettivi e sessualmente neutri.Copyright © - Riproduzione riservata

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Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/quotidiano/2026/05/16/direttiva-parita-retributiva-difficile-equilibrio-uguaglianza-liberta