25 anni dall’attuazione comunitaria del contratto a termine: cosa ci hanno insegnato?

E’ passato un quarto di secolo dall’attuazione nell’ordinamento italiano della direttiva europea sul lavoro a tempo determinato, che è stato probabilmente uno degli istituti più discussi, modificati e ideologicamente contesi dell’intero diritto del lavoro. Considerato un elemento indispensabile di flessibilità organizzativa è stato spesso identificato come il simbolo della precarietà. Ma i dati più recenti sull’occupazione offrono spunti di riflessione che meritano di essere considerati con attenzione: le imprese assumono stabilmente quando hanno prospettive di crescita, investimenti da realizzare e fiducia nel futuro e utilizzano il contratto a termine quando devono far fronte a esigenze specifiche. Le norme possono, quindi, influenzare tali scelte, ma difficilmente riescono a determinarle in modo automatico!

Sono trascorsi 25 anni dall’attuazione nell’ordinamento italiano della direttiva europea sul lavoro a tempo determinato - Direttiva 1999/70/CE del 28 giugno 1999. Un quarto di secolo nel corso del quale il contratto a termine è stato probabilmente uno degli istituti più discussi, modificati e ideologicamente contesi dell’intero diritto del lavoro.Pochi strumenti giuridici hanno, infatti, suscitato un dibattito sulle scelte di politica legislativa così intenso e duraturo. Da una parte, il contratto a tempo determinato è stato considerato un elemento indispensabile di flessibilità organizzativa, necessario per consentire alle imprese di adattarsi alle oscillazioni del mercato, alle esigenze produttive e ai mutamenti tecnologici. Dall’altra, è stato spesso identificato come il simbolo stesso della precarietà, il principale responsabile dell’instabilità occupazionale e dell’incertezza che caratterizza il percorso professionale di molti lavoratori.A distanza di venticinque anni, forse vale la pena chiedersi se questa contrapposizione abbia realmente aiutato a comprendere quale sia la collocazione reale di questo istituto o se, al contrario, non abbia finito per semplificare eccessivamente in una logica di mera polarizzazione una realtà assai più complessa.La storia normativa del contratto a termine in Italia è, in fondo, la storia della continua ricerca di un punto di equilibrio tra liberalizzazioni e irrigidimenti. Dall’attuazione della direttiva comunitaria con il D.Lgs. n. 368/2001, al Jobs Act (D.Lgs. n. 81/2015) e, successivamente, il decreto Dignità (D.L. n. 87/2018, convertito in legge n. 96/2018), il legislatore ha oscillato costantemente tra due obiettivi apparentemente contrapposti: garantire alle imprese strumenti adeguati a organizzare il lavoro e, allo stesso tempo, evitare che il contratto a termine diventasse - attraverso l’abuso dello strumento - una modalità ordinaria e soprattutto permanente di impiego.In questo percorso si sono alternate stagioni caratterizzate da una maggiore fiducia nei confronti dell’autonomia delle imprese e fasi nelle quali ha prevalso l’idea che la limitazione dell’utilizzo del contratto a termine potesse favorire l’occupazione stabile.Il decreto Dignità del 2018 rappresenta probabilmente il momento più emblematico di questa tendenza ai capovolgimenti di fronte nell’ambito di questo istituto. La reintroduzione delle causali, la riduzione della durata massima e l’inasprimento di alcuni vincoli operativi rispondevano chiaramente alla convinzione che una maggiore rigidità normativa potesse incentivare le assunzioni a tempo indeterminato che rappresenta l’archetipo del contratto di lavoro.Negli anni successivi, tuttavia, la realtà economica e produttiva - complice anche al pandemia - ha mostrato come il mercato del lavoro sia difficilmente governabile attraverso una logica esclusivamente prescrittiva. Non è un caso che il legislatore sia intervenuto più volte per correggere e attenuare alcune delle rigidità introdotte nel 2018, fino alle recenti modifiche che hanno restituito alle parti sociali e alla contrattazione collettiva un ruolo centrale nell’individuazione delle esigenze che possono giustificare il ricorso al “termine” oltre il termine dei 12 mesi.Si è così progressivamente tornati a un modello più equilibrato, nel quale il contratto a tempo determinato continua a rappresentare uno strumento eccezionale rispetto al rapporto a tempo indeterminato, ma senza essere gravato da vincoli tali da renderne eccessivamente complesso l’utilizzo.Rileggendo i temi del dibattito - più politico che giuridico a dire il vero - intorno al contratto a termine, ci si è chiesti se il contratto a termine fosse sinonimo di flessibilità oppure di precarietà. La questione così formulata è afflitta da un vizio di fondo rappresentato dalla circostanza per cui la “flessibilità” non è un concetto necessariamente corrisponde a precarietà e parimenti la “stabilità” - ammesso che ne esista un concetto unitario - non dipende esclusivamente dal modello contrattuale di assunzione. Ciò che determina la qualità dell’occupazione è un insieme molto più ampio di fattori: la capacità di crescita dell’economia, il livello degli investimenti, la produttività delle imprese, la formazione professionale, l’età del lavoratore, la sua capacità di ricollocazione, la qualità degli strumenti per la ricerca del posto di lavoro, l’innovazione tecnologica e la fiducia nelle prospettive future.Non sorprende, quindi, che i dati più recenti sull’occupazione offrono spunti di riflessione che meritano di essere considerati con attenzione.I dati ISTAT mostrano, infatti, come la crescita dell’occupazione registrata nel corso del 2025 si sia concentrata prevalentemente nei rapporti di lavoro a tempo indeterminato, mentre il numero dei lavoratori a termine ha continuato a diminuire.Si tratta di un dato particolarmente interessante se si considera che tale evoluzione si è verificata in una fase nella quale il quadro normativo del contratto a termine è stato progressivamente reso più flessibile rispetto all’impianto del decreto Dignità. In altre parole, mentre il legislatore allentava alcuni dei vincoli introdotti nel 2018, il mercato non ha reagito con una crescita del lavoro di lavoro a tempo determinato, bensì con un aumento dei rapporti a tempo indeterminato.Questi dati suggeriscono una conclusione diversa rispetto al dibattito sviluppatosi nel tempo attorno a questo istituto: il mercato del lavoro non si muove in funzione della sola disciplina del contratto a termine. Le imprese assumono stabilmente quando hanno prospettive di crescita, investimenti da realizzare e fiducia nel futuro; utilizzano il contratto a termine quando devono far fronte a esigenze specifiche. Le norme possono influenzare tali scelte, ma difficilmente riescono a determinarle in modo automatico.Per questa ragione, forse, il confronto che per anni ha contrapposto flessibilità e precarietà rischia oggi di apparire parzialmente superato. Il contratto a termine non è mai stato, di per sé, né il problema né la soluzione. È uno strumento.Naturalmente ciò non significa che la regolazione sia irrilevante. Al contrario, il legislatore è chiamato a garantire un equilibrio tra esigenze diverse e talvolta contrapposte.Tuttavia, l’esperienza degli ultimi 25 anni dimostra che nessuna riforma, da sola, è in grado di trasformare la struttura dell’occupazione di un Paese.Forse il vero insegnamento di questo lungo percorso è proprio questo. Per troppo tempo il contratto a termine è stato caricato di significati simbolici che andavano ben oltre la sua effettiva funzione giuridica ed economica. In realtà, si tratta semplicemente di uno degli strumenti attraverso i quali il mercato del lavoro cerca di rispondere alle esigenze di un’economia in continua trasformazione.A venticinque anni dall’attuazione della direttiva comunitaria, il contratto a tempo determinato continua a rappresentare un istituto centrale del diritto del lavoro. Ma forse il dibattito più utile oggi non è più quello che contrappone flessibilità e precarietà. La vera sfida consiste nel comprendere come costruire un mercato del lavoro capace di coniugare adattabilità, qualità dell’occupazione e crescita economica.Perché, come dimostrano i dati più recenti, il mercato del lavoro non si muove esclusivamente seguendo le norme. Le norme possono accompagnarlo, orientarlo, talvolta correggerlo.Copyright © - Riproduzione riservata

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Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/quotidiano/2026/06/27/25-attuazione-comunitaria-contratto-termine-insegnato