Con il nuovo DPCM si apre definitivamente la fase 2. Dal prossimo 4 maggio si avvierà, infatti, la prima di una serie di ripartenze che interesseranno progressivamente tutte le attività produttive. Le imprese sono all’opera per modificare l’organizzazione del lavoro secondo i dettami forniti dai protocolli di sicurezza siglati con le parti sociali e il documento tecnico dell’INAIL che prevedono l’adozione di orari differenziati per favorire il distanziamento sociale, riducendo il numero di presenze in contemporanea nei luoghi di lavoro. Ma resta un’incognita. Quali tutele saranno accordate ai lavoratori delle aziende che non riapriranno più? La cassa integrazione europea potrà essere realmente d’aiuto?

È stato reso noto in data 26 aprile 2020 il testo del nuovo DPCM che proroga ulteriormente nel tempo le misure di limitazione della libertà individuale, in attesa che l’epidemia da COVID-19 venga ricondotta a dimensioni più modeste. Si tratta di disposizioni di ordine pubblico, che allentano per certi aspetti le restrizioni oramai in atto da più di due mesi, ma che nulla dicono in ordine alle conseguenze che la crisi sta avendo sull’occupazione. Il DPCM richiama espressamente il “Protocollo condiviso” sul lavoro in sicurezza, già sottoscritto dalle parti sociali in data 14 marzo 2020 ed ora rinnovato in data 24 aprile da un nuovo accordo, che ne amplia in alcuni punti i contenuti e che raccoglie l’adesione di un numero maggiore di associazioni datoriali e di sigle sindacali.

Le principali novità di quest’ultimo Protocollo sembrano provenire dal “Documento tecnico” INAIL per la «possibile rimodulazione delle misure di contenimento del contagio da SARS-CoV-2 nei luoghi di lavoro» emanato nei giorni scorsi. Comune ad entrambi, infatti, è il suggerimento di una modifica dell’organizzazione del lavoro attraverso l’adozione di «orari differenziati che favoriscano il distanziamento sociale riducendo il numero di presenze in contemporanea nel luogo di lavoro e prevenendo assembramenti all’entrata e all’uscita».

Già in passato, con la “legge Turco” (n. 53 dell’8 marzo 2000; art. 22 e segg.) si era previsto che gli enti pubblici territoriali dovessero adottare, d’intesa con le aziende di maggiori dimensioni, piani “degli orari”, diretti proprio a garantire flessibilità nell’ingresso e nell’uscita dal lavoro, al fine di non sovraccaricare i sistemi di trasporto pubblico. Furono poche le amministrazioni che al tempo si mossero in quella direzione, anche se quell’esperienza potrebbe tornare utile oggi, seppure in una prospettiva in parte mutata, là dove il Protocollo suggerisce di tornare ad incentivare il trasporto privato, in funzione di contrasto al contagio.

Per il resto, il nuovo Protocollo non sembra contenere disposizioni particolarmente innovative, né là dove si dovrebbe tenere conto della particolare debolezza del prestatore di lavoro (per ragioni legate all’età o alla sussistenza di condizioni di malattia, anche cronica, o di disabilità), né in relazione alle altre condizioni personali. Ed infatti, mentre il Documento INAIL sopra richiamato prevedeva espressamente che il management dovesse «tenere conto della necessità di garantire il supporto ai lavoratori che si sentono in isolamento e a quelli che contestualmente hanno necessità di accudire i figli», di una simile previsione non c’è traccia nel Protocollo, che solo si limita ad imporre alle imprese l’obbligo (invero già implicito) di fornire assistenza ai propri dipendenti «nell’uso di apparecchiature e software nonché degli strumenti di videoconferenza».

Anche la previsione che i lavoratori siano incoraggiati «a fare pause regolari», appare poco rilevante, se solo si ha a mente che la legislazione italiana ne prevede solo una, di almeno dieci minuti (!), durante tutto l’arco della giornata (art. 8 D. Lgs. n. n. 66 del 2003).

Eppure non sarebbe stata inopportuna una previsione che imponesse all’organizzazione del lavoro di adeguarsi alle necessità individuali dei lavoratori, tenuto conto della particolarissima situazione di costrizione in cui tutti ci troviamo a vivere, che giustificherebbe quindi un’eccezione, limitata e temporanea, al generale principio per cui resta irrilevante, ai fini dell’esecuzione del contratto, la condizione soggettiva delle parti.

Questo non è avvenuto, anche se non è da escludere che, in sede di negoziazione per la sottoscrizione del Protocollo, si sia ritenuta inutile una duplicazione della previsione, dato che già il Documento INAIL conteneva una direttiva capace di imporsi a tutti, in quanto viene a concretare (per indicazione di una pubblica istituzione) uno specifico obbligo di legge, diretto a tutelare l’integrità fisica e psichica del lavoratore.

In ogni caso, il DPCM del 26 aprile 2020 non poteva certo andare al di là dell’ampliamento del numero delle imprese autorizzate ad operare, posto che al Governo può riconoscersi un potere di dettare misure “contingibili ed urgenti” solo per ragioni sanitarie o di pericolo alla pubblica incolumità, mentre ogni altra diversa misura dovrà essere adottata attraverso lo strumento della decretazione d’urgenza ex art. 77 Cost., che coinvolge la Presidenza della Repubblica (cui spetta la sottoscrizione dell’atto) ed ovviamente il Parlamento (chiamato alla ratifica a posteriori del decreto, mediante la legge di conversione).

Ed invero a riguardo resta centrale il decreto Cura Italia (d.l. n. 18 del 17 marzo 2020), che è stato finalmente convertito nella legge n. 27/2020 pubblicata nella Gazzetta Ufficiale del 29 aprile 2020, n. 110, che ha apportato alcune modifiche al testo del precedente decreto emanato in via d’urgenza.

Oltre alla necessità di contrastare il diffondersi del contagio (che resta purtroppo ancora elevato), le Istituzioni sono chiamate, infatti, a confrontarsi anche con gli effetti dell’epidemia sul piano dell’occupazione, a fronte della possibilità che molti lavoratori vengano licenziati, a ragione della definitiva (e irreversibile) chiusura di molte imprese o comunque della prevedibile contrazione del personale, conseguente ad una quasi certa riduzione del fatturato.

In questo senso, si deve segnalare che negli stessi giorni in cui a Roma si metteva a punto il DPCM di proroga delle misure di contenimento domiciliare dei lavoratori di cui sopra si è detto, in Europa si sono prese importanti decisioni in ordine al finanziamento dell’extra-deficit conseguente alle misure di contrasto alla pandemia, varando lo “Strumento europeo di sostegno temporaneo per attenuare i rischi di disoccupazione in situazione d’emergenza” (European instrument for temporary support to mitigate unemployment risks in an emergency o SURE) proposto dalla Commissione all’inizio del mese di aprile del 2020 ed approvato dal Consiglio nella riunione dello scorso 23 aprile, unitamente alle altre misure di contrasto alla crisi economica conseguente all’epidemia da COVID-19 (come in primis il Fondo di solidarietà dell'Unione).

Si tratta di un intervento temporaneo per consentire all'Unione di concedere assistenza finanziaria agli Stati membri colpiti, per un importo fino a 100 miliardi di euro, in forma di prestiti da restituire in tempi lunghissimi. Le passività potenziali derivanti da tali esborsi sui deficit pubblici nazionali saranno rese compatibili con i vincoli di bilancio dell'UE, dietro la fornitura di idonee garanzie da parte degli Stati membri interessati, pari al 25 % dei prestiti concessi. Lo strumento garantirà così una assistenza finanziaria aggiuntiva, forse anche senza pesare sui bilanci nazionali, integrando le misure adottate da ogni Stato membro e le sovvenzioni normalmente erogate per tali scopi dal Fondo sociale europeo

Nello specifico il supporto europeo servirà a finanziare i regimi di riduzione dell'orario lavorativo e misure analoghe per i lavoratori autonomi. Si tratta di un intervento che è stato reso possibile da un’interpretazione estensiva dell’art. 122 del Trattato sul Funzionamento dell'Unione europea (TFUE), che consente «in uno spirito di solidarietà tra Stati membri» di intervenire qualora uno Stato membro «si trovi in difficoltà» a «causa di calamità naturali o di circostanze eccezionali» o nell’eventualità di carenze di determinati prodotti (l’ipotesi era quella di uno shock energetico). Sarà quindi interessante comprendere, nelle prossime settimane, se questo strumento verrà utilizzato per prorogare le settimane di Cassa o di assegno già previste dal DL n. 18 del 17 marzo, che tipo di garanzia verrà richiesta agli Stati membri per poter attivare il prestito, mentre sembrerebbe che ogni singolo Stato resti libero di disciplinare le modalità di intervento e la scelta dei destinatari (anche se potrebbe essere necessario, al fine di poter avere accesso ai fondi europei, garantire una rotazione fra i lavoratori sospesi in “Cassa”, secondo peraltro una regola già prevista dal Protocollo sindacale di cui si è detto e dalla stessa legge di riforma degli ammortizzatori sociali del 2015).

Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/lavoro-e-previdenza/amministrazione-del-personale/quotidiano/2020/05/01/cassa-integrazione-europea-spiraglio-luce-imprese-e-lavoratori