Le imprese con oltre 50 dipendenti hanno l’obbligo di redigere un rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile. Si tratta di un’attività complessa che occorre pianificare con largo anticipo rispetto al termine ordinario per l’invio, fissato al 30 aprile dell’anno successivo alla scadenza di ciascun biennio. Un approccio metodico e tempestivo alla preparazione del rapporto genera, infatti, molteplici benefici per l'organizzazione e inoltre consente di evitare sanzioni per omessa trasmissione e possibili contenziosi. Quali sono le fasi da seguire per la redazione del documento definitivo? Quali dati deve includere?

Il D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198 (Codice delle pari opportunità), modificato dalla Legge 5 novembre 2021, n. 162, ha previsto per le imprese con oltre 50 dipendenti l’obbligo di redigere un rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile.

L’adempimento rappresenta un passo significativo verso la promozione della parità di genere nel mondo del lavoro ma richiede una preparazione accurata da parte delle organizzazioni interessate.

Quadro normativo di riferimento

L'obbligo in esame deriva dalla necessità di implementare le disposizioni europee in materia di parità di genere sul lavoro, con particolare riferimento alla Direttiva 2006/54/CE che consolida diverse direttive sul tema, semplificando, modernizzando e migliorando la normativa dell'Unione europea. La normativa italiana ha stabilito requisiti specifici per garantire trasparenza e promuovere politiche inclusive nelle aziende. L'art. 46-bis del Codice delle pari opportunità tra uomo e donna ha istituito, con decorrenza dal 1° gennaio 2022, la "Certificazione della parità di genere".

Lo strumento è stato concepito per incentivare l'adozione di politiche aziendali orientate alla parità di genere, con l'obiettivo di migliorare l'accesso delle donne al mercato del lavoro, incrementare la loro presenza in posizioni di leadership e favorire l'armonizzazione tra tempi di vita e di lavoro. La Legge n. 162/2021 ha introdotto significative modifiche al quadro normativo; in particolare, il nuovo art. 25, comma 2-bis, del Codice delle pari opportunità definisce in modo dettagliato le condizioni che rendono discriminatorie le modifiche organizzative e degli orari di lavoro.

La Certificazione della parità di genere, rilasciata da organismi accreditati ai sensi del regolamento (CE) 765/2008 del Parlamento europeo e del Consiglio del 9 luglio 2008, attesta la conformità ai principi dettati in materia, creando un sistema di riconoscimento standardizzato a livello nazionale nel rispetto di parametri stabiliti dal DPCM 29 aprile 2022. Il principale beneficio economico della certificazione consiste nell'esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro nella misura dell'1%, entro il limite massimo di 50.000 euro annui (art. 5, Legge n. 162/2021).

L’obbligo di trasmettere un apposito rapporto biennale è invece previsto dall’art. 46 del D.Lgs. n. 198/2006 e riguarda le aziende pubbliche e private che occupano oltre 50 dipendenti; mentre per quelle che occupano fino a 50 dipendenti il rapporto viene redatto su base volontaria. Il conteggio dei dipendenti deve essere effettuato considerando la media annua dei lavoratori, inclusi i contratti a tempo determinato e indeterminato.

Contenuti del rapporto

Il rapporto biennale deve essere redatto secondo il modello telematico semplificato parzialmente precompilato, disponibile sul portale istituzionale del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, e deve esporre la situazione dei lavoratori e delle lavoratrici distinta per genere, categoria professionale, livello di inquadramento e tipologia contrattuale. In particolare, esso deve contenere un'analisi dettagliata della situazione occupazionale disaggregata per genere che includa:

- la composizione del personale per numero totale di dipendenti suddivisi per genere, tipologia contrattuale, qualifica professionale e livello di inquadramento;

- la distribuzione per aree aziendali, intesa come presenza di uomini e donne nelle diverse funzioni aziendali, con particolare attenzione ai ruoli dirigenziali e di responsabilità;

- l’analisi delle retribuzioni medie per genere, categoria professionale e anzianità di servizio, inclusi eventuali benefit e incentivi;

- la formazione e lo sviluppo professionale, evidenziando i dati sulla partecipazione a programmi formativi, percorsi di crescita professionale e promozioni, disaggregati per genere;

- gli aspetti relativi alla conciliazione vita-lavoro, come le informazioni sui congedi parentali, il part-time, il lavoro agile e altre misure di flessibilità utilizzate dal personale maschile e femminile.

Oltre ai dati numerici, il rapporto deve includere un'analisi qualitativa che evidenzi le criticità emerse dai dati raccolti, le azioni correttive già implementate, gli obiettivi di miglioramento per il biennio successivo e le misure preventive adottate per eliminare discriminazioni dirette e indirette.

In fase di prima applicazione, limitatamente al biennio 2022-2023, il termine di trasmissione del rapporto biennale inizialmente stabilito al 15 luglio 2024 è stato differito al 20 settembre 2024 con Decreto interministeriale del 2 luglio 2024. Per le annualità successive, il termine ordinario è fissato al 30 aprile dell’anno successivo alla scadenza di ciascun biennio.

Come devono prepararsi le imprese

È importante pianificare la raccolta dei dati con congruo anticipo rispetto alla scadenza per permettere un'analisi approfondita e la redazione di un documento di qualità. Il primo passo consiste nell'effettuare un audit completo dei sistemi informativi aziendali per verificare la disponibilità e l'affidabilità dei dati necessari.

Possiamo indicativamente distinguere le due fasi seguenti:

- identificare le fonti dati disponibili nei sistemi HR, payroll e amministrativi, verificando la completezza delle informazioni disaggregate per genere e, se necessario, implementare sistemi di raccolta dati più sofisticati per garantire il monitoraggio continuo degli indicatori richiesti;

- formare il personale responsabile della raccolta e dell'elaborazione dei dati, assicurandosi che comprendano l'importanza strategica dell’iniziativa e non la percepiscano come mero adempimento burocratico.

È consigliabile costituire un gruppo di lavoro interdisciplinare che includa rappresentanti delle funzioni HR, legale e amministrazione, guidato da un responsabile con adeguata seniority per garantire l'accesso alle informazioni necessarie e il supporto del management. Il coinvolgimento del management, infatti, può assumere un ruolo cruciale per conferire maggior credibilità e incisività all'iniziativa e assicurare che le conclusioni del rapporto si traducano in azioni concrete di miglioramento.

L'implementazione di dashboard e sistemi di reporting automatizzati può facilitare la raccolta periodica dei dati e consentire un monitoraggio continuo dell'evoluzione degli indicatori. Tali strumenti dovrebbero essere progettati per supportare non solo la redazione del rapporto biennale, ma anche il monitoraggio intermedio e la valutazione dell'efficacia delle azioni correttive.

L'analisi dei dati raccolti deve andare oltre la mera descrizione numerica per identificare pattern, trend e potenziali aree di criticità. È importante utilizzare metodologie statistiche appropriate per garantire la significatività delle conclusioni e confrontare i risultati con benchmark di settore quando disponibili. Particolare attenzione deve essere dedicata all'identificazione di discriminazioni indirette che potrebbero non essere immediatamente evidenti nei dati aggregati ma emergere dall'analisi di correlazioni e intersezioni tra diverse variabili (ad esempio la richiesta di elevata flessibilità lavorativa che discrimina i lavoratori e le lavoratrici con carichi familiari, oppure l’applicazione di criteri eccessivamente rigidi per la progressione di carriera, che tengano conto dell’anzianità lavorativa senza considerare eventuali interruzioni dovute a eventi tutelati quali la maternità o paternità).

Sulla base delle criticità identificate, l'azienda deve definire un piano d'azione concreto e misurabile che includa obiettivi specifici di miglioramento con timeline definite, responsabilità chiare per l'implementazione delle azioni, adeguati indicatori di performance per monitorare i progressi e un budget dedicato alle iniziative previste.

La fase preparatoria richiede un approccio metodico e pianificato per garantire la correttezza, la completezza e la tempestività dell'invio del rapporto. Le imprese devono seguire una procedura strutturata che comprende verifiche preliminari, raccolta dati e utilizzo degli strumenti informatici dedicati. Le aziende devono accuratamente verificare se superano la soglia dei 50 dipendenti per ciascuna unità produttiva. Il conteggio deve essere comprensivo di tutti i lavoratori subordinati, indipendentemente dalla tipologia contrattuale, includendo sia i contratti a tempo determinato che indeterminato. È essenziale mappare correttamente la struttura organizzativa aziendale, poiché il rapporto deve essere redatto per ogni unità produttiva che supera la soglia, oltre che per l'intera organizzazione.

L'attività di raccolta dati rappresenta quindi il cuore del processo preparatorio. Le informazioni richieste comprendono la distribuzione del personale per genere, qualifica professionale, livello di inquadramento e categoria contrattuale. È necessario raccogliere dati relativi ad assunzioni, cessazioni, promozioni e attività formative, nonché informazioni dettagliate sulle retribuzioni medie e sui differenziali di genere. Particolare attenzione deve essere dedicata all'utilizzo di strumenti di conciliazione vita-lavoro, come contratti part-time e congedi parentali riferiti al biennio oggetto del rapporto. Per agevolare la raccolta e l’organizzazione dei dati, le imprese possono adottare diversi strumenti operativi. La creazione di un modello Excel strutturato secondo le sezioni del rapporto può semplificare notevolmente il processo, mentre l’utilizzo di software HR specializzati consente di estrarre dati aggregati in modo più efficiente e accurato. È inoltre consigliabile coinvolgere consulenti del lavoro o personale specializzato dell'ufficio risorse umane per garantire la correttezza tecnica dell'adempimento.

Per quanto concerne gli aspetti procedurali, le imprese devono accedere al portale Servizi Lavoro utilizzando SPID, CIE o CNS del legale rappresentante o di un soggetto delegato. È fortemente consigliabile effettuare l'accesso con congruo anticipo rispetto alla scadenza per familiarizzare con l'interfaccia dell'applicativo e comprendere le modalità di compilazione. La compilazione deve seguire rigorosamente il modello previsto dalla normativa, garantendo completezza e accuratezza delle informazioni inserite. Al riguardo si sottolinea l’importanza di verificare la coerenza dei dati inseriti e la correttezza dei calcoli automatici generati dal sistema.

Una volta predisposto, il rapporto deve essere condiviso con le rappresentanze sindacali aziendali (RSA/RSU) quando presenti ed è buona prassi documentare formalmente l'avvenuta condivisione. I dati trasmessi sono inoltre accessibili alle Consigliere di Parità a livello nazionale e territoriale, garantendo un controllo istituzionale sull'adempimento.

Il rapporto deve essere conservato presso l'azienda e mantenuto disponibile per eventuali controlli da parte degli organi competenti. Laddove possibile, è consigliabile predisporre un archivio digitale organizzato che faciliti il reperimento della documentazione in caso di verifiche ispettive.

Un approccio metodico e tempestivo alla preparazione del rapporto genera molteplici benefici per l'organizzazione. In primo luogo, consente di evitare sanzioni amministrative e possibili contenziosi; migliora inoltre la trasparenza interna, favorendo una cultura aziendale più inclusiva e consapevole. Le imprese che dimostrano conformità e proattività in materia di parità di genere possono accedere a incentivi e premialità nei bandi pubblici, ottenendo vantaggi competitivi significativi, oltre a maturare una migliore reputazione aziendale. Le imprese non devono limitarsi al mero adempimento formale, ma possono cogliere l’opportunità offerta da tale obbligo utilizzando il rapporto come strumento di diagnosi e pianificazione per costruire ambienti di lavoro più equi, inclusivi e, conseguentemente, più performanti.

Sanzioni e controlli

L'omessa trasmissione del rapporto biennale, nonostante la formale sollecitazione dell'Ispettorato territoriale del Lavoro finalizzata al ripristino della regolarità, determina l'irrogazione delle sanzioni previste dall'art. 11 del D.P.R. 19 marzo 1955, n. 520. Nel caso in cui l'inadempimento si protragga oltre il termine di dodici mesi, l'ordinamento prevede la sospensione annuale dei benefici di natura contributiva di cui l'impresa eventualmente fruisce, ai sensi dell'art. 46, comma 4, del D. Lgs. n. 198/2006.

All'Ispettorato Nazionale del Lavoro è affidata la verifica della veridicità delle comunicazioni pervenute e, nell'ipotesi di dichiarazioni false o parziali, trova applicazione la sanzione amministrativa pecuniaria compresa tra 1.000 e 5.000 euro. Oltre alle sanzioni pecuniarie, il mancato adempimento può comportare l'esclusione da bandi pubblici e la perdita di benefici fiscali o contributivi eventualmente fruiti dall’impresa.

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Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/quotidiano/2025/08/28/rapporto-biennale-parita-genere-procedere-evitare-sanzioni-contenziosi