L’espansione del quadro normativo in materia di trasparenza retributiva negli Stati Uniti segna un importante cambio di paradigma nella governance aziendale e nella gestione delle risorse umane. Ciò che in passato era considerato un segnale volontario di equità interna è oggi divenuto, in molte giurisdizioni, un vero e proprio obbligo giuridico che incide direttamente sulle pratiche di selezione, promozione e remunerazione del personale. L’adozione di politiche di trasparenza non costituisce dunque più soltanto una scelta etica, ma si configura come un fattore strategico di competitività in un mercato del lavoro sempre più attento ai principi di equità, inclusione e fiducia reciproca. Quali sono la struttura e la ratio delle norme statunitensi sulla trasparenza retributiva e sul divieto di richiedere informazioni circa la retribuzione pregressa? E quali implicazioni gestionali comportano per le imprese multinazionali, in particolare attenzione per quelle italiane?

Il tema della trasparenza retributiva (“pay transparency”) si sta affermando come uno dei capisaldi delle politiche di equità nel mercato del lavoro statunitense. Negli ultimi anni, infatti, si è registrata una crescente diffusione di tali iniziative, con un numero sempre maggiore di Stati che impongono ai datori di lavoro l’obbligo di rendere note le fasce retributive e vietano di richiedere ai candidati la retribuzione percepita in precedenti impieghi (“salary history”). Il fenomeno, inizialmente circoscritto a giurisdizioni all’avanguardia come California e New York, si sta rapidamente estendendo a nuove realtà, delineando un quadro normativo in costante espansione e progressiva convergenza.

In questo scenario, per le imprese (specie quelle attive in più giurisdizioni) diventa essenziale comprendere come le nuove regole stiano ridefinendo le pratiche di selezione, promozione e gestione del personale.

Il principio di trasparenza retributiva

Le nuove normative sulla trasparenza retributiva nascono dall’esigenza di riequilibrare un rapporto tradizionalmente asimmetrico tra datore di lavoro e candidato, garantendo a quest’ultimo informazioni chiare e verificabili circa le fasce salariali previste per una determinata posizione già nelle fasi iniziali del processo di selezione. In questo modo, la negoziazione retributiva si trasforma da un esercizio opaco e soggettivo in un processo fondato su criteri oggettivi di equità, trasparenza e buona fede, riducendo i margini di discrezionalità e le disuguaglianze strutturali che ne derivano. Questo spostamento di paradigma rappresenta una svolta culturale profonda, volta non solo a ridurre i divari salariali di genere, ma anche a rafforzare la fiducia e la reciprocità nel rapporto tra datore di lavoro e lavoratore.

Il divieto di richiedere informazioni relative alla “salary history”

Il divieto di richiedere informazioni relative alla retribuzione percepita in precedenti impieghi segna il superamento di una prassi consolidata che, per lungo tempo, ha contribuito a perpetuare disuguaglianze sistemiche. Domandare a un candidato del proprio salario precedente significava, di fatto, ancorare il valore professionale a parametri storici spesso condizionati da bias di genere, etnici o settoriali, perpetuando un circolo vizioso di disparità.

Le nuove disposizioni in materia di retribuzione pregressa, dunque, si fondano sull’idea che il valore di una posizione debba essere determinato in base a competenze, responsabilità e contributo atteso, e non sul retaggio economico del percorso professionale. Non si tratta, dunque, di un mero adeguamento tecnico, ma di un cambio di rotta sostanziale, che sposta l’asse della negoziazione dal passato al presente e riconfigura la trasparenza retributiva come strumento di fiducia e responsabilità reciproca. Per le imprese, ciò implica la necessità di eliminare ogni riferimento alla retribuzione storica da moduli di candidatura e procedure di selezione, nonché di formare i responsabili del reclutamento del personale affinché conoscano e rispettino i limiti normativi vigenti.

Il quadro normativo statale: modelli a confronto

California

La Senate Bill 1162, in vigore dal 1° gennaio 2023, rappresenta una delle discipline più articolate e incisive in materia di trasparenza retributiva. La legge impone ai datori di lavoro con almeno quindici dipendenti di indicare nei job posting (annunci di lavoro) la “pay scale” - ossia la retribuzione o la fascia salariale ragionevolmente prevista per la posizione - e di fornire la medesima informazione ai dipendenti che ne facciano richiesta.

Di particolare rilievo è poi il rafforzamento degli obblighi di rendicontazione retributiva, con il California Civil Rights Department che richiede ai datori di lavoro con cento o più dipendenti, inclusi quelli impiegati tramite fornitori o collaboratori esterni, di presentare ogni anno un rapporto dettagliato sulle retribuzioni, articolato per categoria professionale, genere, razza ed etnia. Tale documento, che deve includere anche il numero di ore lavorate e le modalità di prestazione (in presenza, in modalità ibrida o da remoto), consente un controllo sistematico sulle disparità salariali e promuove interventi correttivi mirati da parte delle autorità competenti.

Parallelamente, l’Assembly Bill 168, in vigore dal 2018, vieta ai datori di lavoro di chiedere o utilizzare la storia salariale del candidato come parametro per la determinazione dell’offerta economica, rafforzando così il principio di equità nella fase di selezione e negoziazione.

New York

Sulla scia della California, anche lo Stato di New York ha rafforzato il proprio impegno in materia di trasparenza retributiva. Con la Labor Law § 194-b, entrata in vigore il 17 settembre 2023, viene imposto ai datori di lavoro con almeno quattro dipendenti di indicare, in ogni offerta di lavoro o promozione interna, la retribuzione minima e massima prevista per la posizione. L’obbligo si estende anche alle posizioni da remoto collegate a una sede newyorkese, ampliando così la portata della norma oltre i confini fisici dell’ufficio. Il Department of Labor di New York è responsabile della vigilanza sull’applicazione della legge e può imporre sanzioni amministrative o ordini di adeguamento in caso di violazione.

È inoltre all’esame dell’Assemblea statale il disegno di legge A01289, volto a vietare ai datori di lavoro di chiedere ai candidati le aspettative retributive prima di formulare un’offerta, in continuità con la Labor Law § 194-a che già proibisce l’utilizzo della salary history come parametro di riferimento nella determinazione della retribuzione.

Altri Stati: verso un modello nazionale di trasparenza

Il 2025 segna una nuova fase di espansione per la trasparenza retributiva, con l’entrata in vigore di normative in Massachusetts, New Jersey e Illinois, che consolidano la tendenza verso una regolamentazione sempre più uniforme su scala nazionale.

In particolare, la legge del Massachusetts, in vigore dal 29 ottobre 2025, impone ai datori di lavoro con almeno venticinque dipendenti di indicare nei job posting la fascia minima e massima di retribuzione prevista per la posizione, nonché di fornire la stessa informazione ai dipendenti in caso di promozione o trasferimento. Analoghi obblighi sono stati introdotti o sono in corso di adozione anche in New Jersey e Illinois, confermando la convergenza tra Stati verso standard comuni di equità e trasparenza.

La Florida, pur non disponendo - al 2025 - di una normativa vincolante in materia, si sta muovendo nella stessa direzione. Il disegno di legge HB 1619, attualmente oggetto di discussione presso il legislatore statale, introdurrebbe l’obbligo di pubblicare le fasce retributive negli annunci di lavoro e di vietare l’utilizzo della retribuzione passata del candidato nella determinazione del compenso. In attesa dell’approvazione definitiva, molte imprese con sede in Florida hanno già adottato policy volontarie di trasparenza salariale, sia per allinearsi agli standard prevalenti in altri Stati, sia per ridurre rischi reputazionali e potenziali contenziosi.

Prospettive federali e tendenze emergenti

A livello federale, non esiste ancora una legge che imponga ai datori di lavoro di pubblicare le fasce retributive. Il Paycheck Fairness Act, presentato al Congresso nel marzo 2025, rappresenta tuttavia un tentativo di creare un quadro uniforme volto a rafforzare i rimedi contro la discriminazione salariale e a garantire maggiore trasparenza nei processi di determinazione della retribuzione. Parallelamente, la Equal Employment Opportunity Commission e il Department of Labor stanno intensificando le attività di vigilanza, promuovendo audit di equità retributive (pay-equity audits) e incoraggiando le imprese a documentare in modo più preciso i criteri utilizzati per la definizione delle fasce salariali.

Implicazioni operative e culturali per le imprese

L’affermazione della trasparenza retributiva negli Stati Uniti non rappresenta soltanto un adempimento normativo, ma un cambiamento strutturale nel modo in cui l’imprenditore gestisce le proprie risorse umane. Le imprese sono infatti chiamate a introdurre procedure sistematiche di definizione delle fasce retributive, basate su criteri oggettivi quali competenze, esperienza, livello di responsabilità e performance individuale. Ciò implica la revisione dei sistemi di inquadramento professionale, il rafforzamento della tracciabilità delle decisioni retributive e un coordinamento costante tra le funzioni HR, legali e di compliance.

Per le società italiane con filiali o partecipazioni negli Stati Uniti, la sfida è duplice:

- da un lato, armonizzare le politiche retributive con le normative statali di riferimento, tenendo conto delle differenze tra le diverse giurisdizioni;

- dall’altro, integrare la cultura della trasparenza nei modelli organizzativi e di governance del gruppo, garantendo coerenza e uniformità a livello internazionale.

A tal fine, l’adozione di policy interne sulla comunicazione delle fasce retributive e l’organizzazione di programmi di formazione dedicati ai responsabili del reclutamento del personale si rivela uno strumento efficace per prevenire rischi di non conformità e rafforzare la reputazione aziendale.

Conclusioni

La trasparenza retributiva si sta affermando negli Stati Uniti come un principio cardine del diritto del lavoro e della governance aziendale. L’evoluzione normativa, guidata da Stati come California, New York e Massachusetts, evidenzia come la pay transparency non costituisca più soltanto una questione di conformità legale, ma un vero e proprio fattore reputazionale che riduce il rischio di contenzioso e fornisce un vantaggio competitivo sul mercato del lavoro.

In altre parole, in un contesto globale in cui i temi di equità e responsabilità gestionale assumono crescente rilievo, la capacità di integrare la trasparenza nel cuore della governance aziendale diventa una leva strategica per la sostenibilità e la crescita a lungo termine.

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Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/quotidiano/2025/11/12/trasparenza-retributiva-usa-impatti-regolatori-gestionali-imprese