La legge di Bilancio 2026 (legge n. 199/2025) modifica l’art. 4 del D.Lgs. 151/2001 per favorire la conciliazione vita-lavoro e la parità di genere. Le imprese possono prolungare il contratto a termine per sostituzione maternità fino al compimento del primo anno di età del bambino, assicurando così una certa stabilità produttiva. Previsti inoltre sgravi contributivi per datori di lavoro con meno di 20. Come si applica la nuova disposizione?

Nella legge di Bilancio 2026 (legge n. 199/2025) il Legislatore ha previsto un comma che si inserisce nell’art. 4 del D.L.vo n. 151/2001, attraverso il quale si intendono agevolare le imprese in un momento del tutto particolare, quando al termine del periodo di astensione obbligatoria “post-partum” la donna riprende formalmente servizio ma per la fruizione delle ferie non godute, dei periodi previsti dalla legge per allattamento, per congedo facoltativo (fruibile anche ad ore o a giorni) o per malattia del bambino, non assicura la propria prestazione lavorativa con continuità.

Assunzione a tempo determinato in sostituzione per maternità

La nuova disposizione si inserisce nel “corpus” dell’art. 4 attraverso un nuovo comma, il 2-bis, che recita “Al fine di favorire la conciliazione tra vita privata e lavoro e garantire la parità di genere sul lavoro, in caso di assunzione ai sensi dei commi 1 e 2, il contratto di lavoro può essere prolungato per un ulteriore periodo di affiancamento della lavoratrice sostituita di durata, comunque, non superiore al primo anno di età del bambino”.

L’assunzione a tempo determinato in sostituzione per maternità può avvenire sia con contratto a tempo determinato che con contratto di somministrazione e può cominciare, come ricorda il comma 2 dell’art. 4, anche con un anticipo fino ad un mese rispetto al periodo di inizio del congedo in una sorta di affiancamento tra la lavoratrice uscente e quella subentrante: la contrattazione collettiva può prevedere un periodo antecedente superiore.

La sostituzione, ovviamente, può avvenire anche “a cascata” con adibizione di altra persona a posto della sostituta, ma l’assunzione della “nuova”, che, nella sostanza va a sostituire l’altra persona, trova la motivazione nel congedo per maternità della donna.

Agevolazioni per i datori di lavoro

I datori di lavoro che occupano meno di 20 dipendenti fruiscono di uno sgravio contributivo pari al 50% della quota a loro carico per un massimo di 12 mesi: in caso di somministrazione a termine la fruizione dello sgravio è in favore dell’utilizzatore.

Nelle imprese ove operano lavoratrici autonome, qualora le stesse siano in gravidanza o maternità, è prevista l’assunzione o la somministrazione di altra persona in sostituzione, alle stesse condizioni previste per le lavoratrici dipendenti.

La norma che si sta commentando vale anche in caso di adozione o affidamento.

Prolungamento del contratto

Tornando alla novità introdotta dalla legge di Bilancio 2026 occorre sottolineare come, con la possibilità di prolungare il contratto fino al momento in cui il bambino compie un anno di età, venga assicurata una certa stabilità produttiva nell’azienda.

Un anno di età del bambino rappresenta il limite massimo ma, ovviamente, la durata del contratto non può superare, anche in sommatoria con precedenti contratti a tempo determinato con lo stesso datore e con rapporti di somministrazione, per mansioni di pari livello della categoria legale di inquadramento, il limite complessivo dei 24 mesi (fatte salve diverse disposizioni dei contratti collettivi).

Il contratto, afferma la norma novellata, può essere prolungato: di conseguenza, occorre utilizzate l’istituto della proroga che non può essere utilizzato più di 4 volte durante l’arco temporale dei 24 mesi complessivi.

La proroga non è da confondere con la possibilità dello “sforamento” della data contrattuale apposta come termine ove l’art. 22 del D.L.vo n. 81/2015, fermi restando i limiti di durata massima, stabilisce che se il rapporto continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, il datore è tenuto a corrispondere una maggiorazione della retribuzione (che incide su tutti gli istituti correlati) per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 20% fino al decimo giorno successivo ed al 40% per ciascun giorno ulteriore. Ovviamente, pena la trasformazione a tempo indeterminato del rapporto, il datore non deve superare i 30 giorni in caso di contratto inferiore a 6 mesi, o i 50 giorni se superiore.

Considerazioni conclusive

La disposizione introdotta con la legge di Bilancio 2026 appare, quindi, molto più favorevole in quanto consente il prolungamento del contratto in essere, alle stesse condizioni, fino ad un anno dalla nascita del bambino (quindi con una maggiore assicurazione circa la continuità delle prestazioni in azienda), mentre l’ipotesi prevista dall’art. 22 che, peraltro, si applica a tutti i contratti a tempo determinato o in somministrazione, ha un costo decisamente superiore e, comunque, presenta una durata temporale molto limitata.

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Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/quotidiano/2026/01/10/contratto-termine-sostituzione-maternita-nuove-regole-sgravi-contributivi