La legge di Bilancio 2026 (legge n. 199/2025) nei casi di assunzione a tempo determinato per la sostituzione di una lavoratrice assente per maternità, prevede che il contratto del sostituto possa essere prolungato anche dopo il rientro della lavoratrice, al fine di consentire un adeguato periodo di affiancamento. Una disposizione che da un lato favorisce la conciliazione tra vita privata e lavorativa e dall’altro, a beneficio delle imprese, favorisce una maggiore continuità produttiva e una gestione più efficiente delle competenze. L’applicazione della nuova disposizione solleva, tuttavia, alcuni dubbi interpretativi. Quali? E’ uno dei temi del 15° Forum One LAVORO, organizzato da Wolters Kluwer in collaborazione con Dottrina Per il Lavoro, che si svolge a Modena il 25 febbraio 2026.

Il comma 221 della legge di Bilancio 2026 (legge n. 199/2025) interviene sull’art. 4 del D.Lgs. n. 151 del 2001, introducendo il nuovo comma 2-bis e incidendo in modo significativo sulla disciplina del contratto a tempo determinato stipulato per esigenze di sostituzione connesse alla maternità.

L’intervento normativo si colloca dichiaratamente nel solco delle politiche volte a favorire la conciliazione tra vita privata e vita lavorativa e a rafforzare la parità di genere nel mercato del lavoro, obiettivi che il legislatore esplicita nella relazione illustrativa e che costituiscono la chiave di lettura dell’intera riforma.

Le regole prima della legge di Bilancio 2026

Prima della modifica, l’assunzione a tempo determinato per motivi sostitutivi era rigidamente ancorata alla durata dell’assenza del lavoratore o della lavoratrice sostituiti.

Il contratto del sostituto poteva iniziare con un anticipo massimo di un mese rispetto all’inizio del congedo (salvo diversa previsione della contrattazione collettiva), ma doveva cessare con il rientro in servizio dell’assente, senza possibilità di prosecuzione.

Tale assetto, nella prassi, generava criticità operative: il rientro dal congedo, la cui durata può essere anche significativa, è spesso caratterizzato da un periodo di riassestamento organizzativo e professionale che mal si concilia con una ripresa immediata e a pieno regime delle mansioni.

Le novità della legge di Bilancio 2026

La nuova formulazione, contenuta nel comma 2-bis, dell’art. 4, introduce una significativa innovazione: nei casi di assunzione a tempo determinato per la sostituzione di una lavoratrice assente per maternità, il contratto del sostituto può essere prolungato anche dopo il rientro della lavoratrice, al fine di consentire un adeguato periodo di affiancamento.

Tale periodo:

- è aggiuntivo rispetto alla durata dell’assenza per maternità;

- può estendersi fino al compimento del primo anno di età del bambino;

- mantiene ferma la natura a tempo determinato del rapporto di lavoro del sostituto.

La norma consente quindi una sovrapposizione temporale tra la lavoratrice rientrata e il lavoratore o la lavoratrice assunti in sostituzione, funzionale a garantire un passaggio di consegne graduale e strutturato.

La finalità della disposizione è evidente: agevolare il reinserimento lavorativo della madre, evitando che il rientro si traduca in un immediato sovraccarico organizzativo o, peggio, in un arretramento professionale.

Vantaggi per le imprese

Dal punto di vista dell’impresa, la previsione favorisce una maggiore continuità produttiva e una gestione più efficiente delle competenze, riducendo le frizioni tipicamente connesse al rientro post-maternità.

Il prolungamento del contratto del sostituto costituisce una deroga funzionale alla disciplina ordinaria del lavoro a tempo determinato, giustificata dalla tutela della maternità. Il periodo di affiancamento resta infatti ancorato alla causale sostitutiva, senza necessità di introdurre una nuova motivazione autonoma, fermo restando il rispetto:

- dei limiti di durata del singolo contratto (24 mesi);

- del limite massimo di 24 mesi (o di quanto previsto dai contratti collettivi) nel cumulo dei rapporti a termine e di somministrazione con il medesimo lavoratore, ai sensi dell’articolo 19, comma 2, del decreto legislativo n. 81/2015.

Profili applicativi e dubbi interpretativi

L’applicazione concreta della nuova disposizione solleva tuttavia alcuni interrogativi interpretativi che meritano attenzione.

In primo luogo, la norma fa espresso riferimento alla “lavoratrice sostituita”, lasciando intendere che il prolungamento del contratto del sostituto sia ammesso solo in caso di assenza per maternità. Ne deriva il dubbio se l’istituto possa estendersi anche alle ipotesi di assenza del padre lavoratore per congedi di paternità o parentali, in un’ottica coerente con il principio di parità di genere richiamato dallo stesso legislatore, oltre che in applicazione a quanto indicato all’art. 4, comma 1, che consente l’assunzione a termine per la “sostituzione delle lavoratrici e dei lavoratori assenti dal lavoro”. Questa asimmetria potrebbe, quindi, generare applicazioni differenziate e richiede particolare cautela operativa.

Ulteriore questione riguarda la tempistica del contratto a termine: il comma 2-bis utilizza l’espressione “il contratto … può essere prolungato”, confermando che si tratta di una prosecuzione e non di una nuova assunzione. Ne consegue che non sembra ammessa un’anticipazione ulteriore del contratto rispetto all’inizio dell’assenza, oltre al limite di un mese (o a quanto previsto dalla contrattazione collettiva) stabilito dall’articolo 4, comma 1, del decreto legislativo n. 151/2001.

Attenzione, inoltre, alle ipotesi in cui la proroga del contratto a termine venga giustificata da motivazioni diverse dalla maternità (es. ferie, permessi, altre assenze): in tali casi la causale sostitutiva, che permette il proseguimento del rapporto a termine in presenza della lavoratrice sostituita, potrebbe venire meno, con il rischio di illegittimità del rapporto.

In attesa degli auspicati chiarimenti ministeriali, l’applicazione della norma dovrà dunque essere improntata a un criterio di prudenza interpretativa, tenendo ferma la finalità di tutela della maternità ma senza forzare il dato letterale della disposizione.

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Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/quotidiano/2026/01/31/contratto-termine-sostituzione-maternita-nuove-regole-criticita