Il Consiglio dei Ministri del 5 febbraio 2026 ha approvato, in esame preliminare, il decreto legislativo attuativo della direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 10 maggio 2023, volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne attraverso la trasparenza retributiva. Il provvedimento, che si applica ai rapporti di lavoro subordinato, sia nel settore pubblico che in quello privato, interviene sulle fasi di accesso al lavoro, di svolgimento del rapporto e di monitoraggio delle politiche retributive, valorizzando il ruolo della contrattazione collettiva. Sono, inoltre, rafforzati i diritti di informazione dei lavoratori e delle lavoratrici, nonché introdotti obblighi di comunicazione dei dati retributivi.

Il Consiglio dei Ministri del 5 febbraio 2026 ha approvato, in esame preliminare, un decreto legislativo di attuazione della direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 10 maggio 2023, volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione.

Criteri di trasparenza retributiva

Il provvedimento introduce misure finalizzate a rafforzare la trasparenza dei livelli retributivi e a contrastare le disparità salariali ingiustificate, applicabili ai lavoratori dei settori pubblico e privato, nell’ambito dei rapporti di lavoro subordinato, sia a tempo determinato sia a tempo indeterminato.

Lavoro di pari valore

Il decreto legislativo chiarisce le nozioni di “stesso lavoro” e di “lavoro di pari valore” e individua i presupposti sulla base dei quali lavoratori e lavoratrici possono essere comparati ai fini della parità retributiva. A tal fine, è valorizzato il ruolo della contrattazione collettiva quale riferimento unitario per la classificazione delle mansioni e dei trattamenti economici, assicurando criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere.

Diritto di informazione

Sono rafforzate, inoltre, le misure di trasparenza retributiva sia nella fase di accesso al lavoro sia nel corso del rapporto di lavoro. In riferimento alle candidature, il datore di lavoro ha l’obbligo di specificare negli annunci la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista, oltre ad avere il divieto di basare le offerte sulla storia salariale, che non può essere richiesta in fase di selezione.

Ai candidati ad un impiego non possono essere chieste informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro. Le stesse informazioni non possono essere acquisite con altre modalità dai datori di lavoro, neanche indirettamente, per il tramite di soggetti ai quali abbiano affidato la fase di selezione o di assunzione.

Le procedure di selezione e assunzione sono condotte in modo non discriminatorio. Gli avvisi e i bandi con cui sono rese note le opportunità di lavoro pubblico e privato sono redatti secondo criteri neutri sotto il profilo del genere, anche in relazione ai titoli professionali richiesti.

Ai lavoratori già in servizio il decreto riconosce un diritto di informazione di natura individuale, esercitabile anche in presenza di un sospetto di discriminazione, che consente di conoscere il proprio livello retributivo e i livelli retributivi medi altrui, relativi alle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. È previsto che i datori di lavoro possano rendere disponibili tali informazioni anche in via proattiva, attraverso la rete intranet o le aree riservate dei siti aziendali.

E’ riconosciuto ai lavoratori il diritto di richiedere e ricevere per iscritto entro due mesi dalla richiesta, anche per il tramite dei loro rappresentanti o degli organismi per la parità, le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

I datori di lavoro che occupano almeno 100 dipendenti possono pubblicare sulla propria rete intranet o nell’area riservata del sito aziendale le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

Un aspetto critico di rilievo è costituito dalla previsione per cui ai lavoratori non può essere impedito di rendere nota la propria retribuzione. Sono vietate le clausole contrattuali che limitano la facoltà dei lavoratori di rendere note informazioni sulla propria retribuzione.

Il decreto chiarisce che per “stesso lavoro” si intende la prestazione lavorativa svolta nell’esercizio di mansioni identiche o riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento previsti dal CCNL applicato dal datore di lavoro o, in mancanza, dal CCNL siglato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento, e per “lavoro di pari valore” la prestazione lavorativa diversa svolta nell’esercizio di mansioni comparabili, previste dai livelli di classificazione stabiliti dal CCNL applicato dal datore di lavoro o, in mancanza, del CCNL siglato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento.

La valutazione del lavoro di pari valore è effettuata sulla base di criteri comuni, oggettivi e neutrali rispetto al genere, che tengono conto delle competenze, dell’impegno, delle responsabilità e delle condizioni di lavoro nonché, se del caso, di qualsiasi altro fattore pertinente al lavoro o alla posizione specifici.

I sistemi di classificazione e inquadramento previsti dalla legge o dai contratti collettivi nazionali di lavoro costituiscono lo strumento di riferimento ai fini della comparazione, ma sono consentiti sistemi di classificazione professionale adottati dal datore di lavoro ai fini della determinazione delle retribuzioni, ad integrazione di quanto previsto dal contratto collettivo nazionale, a condizione che gli stessi siano caratterizzati da criteri oggettivi e neutri sotto il profilo di genere.

Classificazione delle retribuzioni

Viene stabilito che i sistemi di determinazione e classificazione delle retribuzioni siano fondati su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, basati sulle competenze, sull’impegno, sulle responsabilità e sulle condizioni di lavoro.

In caso di uno scostamento retributivo del 5% tra uomini e donne non adeguatamente giustificato, è previsto un obbligo di motivazione a carico del datore di lavoro e il coinvolgimento delle parti sociali, dell’Ispettorato nazionale del lavoro e degli organismi di parità per individuare le misure idonee ad eliminare tale divario.

Obbligo di raccolta e comunicazione dei dati

Futuri decreti del Ministro del lavoro e delle politiche sociali provvederanno a definire:

a) le modalità per la raccolta e il trattamento dei dati da parte del Ministero del Lavoro;

b) l’individuazione dei dati che il datore di lavoro è tenuto a comunicare e delle relative modalità di acquisizione;

c) le attività di assistenza tecnica ed eventuali iniziative di formazione a sostegno dei datori di lavoro, al fine di agevolare l’adempimento degli obblighi.

Tutti i dati sono comunicati annualmente all’organismo di monitoraggio che sarà istituito e poi pubblicati.

La raccolta del dato deve avvenire entro:

- il 7 giugno 2027 per i datori di lavoro con almeno 150 dipendenti;

- il 7 giugno 2031 per tutti gli altri datori di lavoro obbligati.

Valutazione congiunta delle retribuzioni

I datori di lavoro soggetti all'obbligo di comunicazione di informazioni sulle retribuzioni effettuano, in cooperazione con i rappresentanti dei propri lavoratori, una valutazione congiunta delle retribuzioni qualora siano soddisfatte tutte le condizioni seguenti:

a) le informazioni sulle retribuzioni rivelano una differenza del livello retributivo medio tra lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile pari ad almeno il 5 % in una qualsiasi categoria di lavoratori;

b) il datore di lavoro non ha motivato tale differenza di livello retributivo medio sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere;

c) il datore di lavoro non ha corretto tale differenza immotivata di livello retributive medio entro sei mesi dalla data della comunicazione delle informazioni sulle retribuzioni.

La valutazione congiunta è finalizzata a individuare, correggere e prevenire differenze retributive non giustificate tra lavoratrici e lavoratori e comprende:

a) un'analisi della percentuale delle persone di sesso femminile e maschile in ciascuna categoria di lavoratori;

b) informazioni sui livelli retributivi medi delle persone di sesso femminile e maschile e sulle componenti complementari o variabili, per ciascuna categoria di lavoratori;

c) eventuali differenze nei livelli retributivi medi tra persone di sesso femminile e di sesso maschile in ciascuna categoria di lavoratori;

d) le ragioni di tali differenze nei livelli retributivi medi, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, se del caso, stabilite congiuntamente dai rappresentanti dei lavoratori e dal datore di lavoro;

e) la percentuale di persone di sesso femminile e maschile che hanno beneficiato di un miglioramento delle retribuzioni in seguito al loro rientro dal congedo di maternità o di paternità, dal congedo parentale o dal congedo per i prestatori di assistenza, se tale miglioramento si è verificato nella categoria di lavoratori pertinente durante il periodi in cui è stato fruito il congedo;

f) misure volte ad affrontare le differenze di retribuzione che risultino non motivate sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere;

g) una valutazione dell'efficacia delle misure derivanti da precedenti valutazioni congiunte delle retribuzioni.

Il datore di lavoro mette gli esiti della valutazione congiunta a disposizione dei lavoratori e dei loro rappresentanti, li comunica all’organismo di monitoraggio, all'Ispettorato del lavoro e all'organismo per la parità, in caso di loro richiesta.

Entro sei mesi dalla conclusione della valutazione congiunta devono essere adottate le misure emerse come necessarie per rimuovere le differenze retributive non giustificate.

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Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/quotidiano/2026/02/06/trasparenza-parita-retributiva-obblighi-datori-lavoro