La legge n. 144/2025 rafforza il sistema della contrattazione collettiva mediante l’introduzione del nuovo criterio dei CCNL "maggiormente applicati" e prevede meccanismi operativi volti a garantire maggiore trasparenza ed equità retributiva. Un percorso, dettato dai futuri decreti attuativi, che fin da subito risulta complicato e che pone le imprese di fronte a diverse sfide operative. In primo luogo, sarà necessario verificare che il CCNL attualmente applicato sia effettivamente riconducibile ai "maggiormente applicati" nel proprio settore. Sul fronte degli organi di vigilanza è, inoltre, prevedibile un incremento dell'attività ispettiva. Le aziende dovrebbero quindi avviare fin da subito un’analisi delle proprie politiche retributive e degli inquadramenti per evitare possibili contenziosi. E’ uno dei temi del 15° Forum One LAVORO, organizzato da Wolters Kluwer in collaborazione con Dottrina Per il Lavoro, che si svolge a Modena il 25 febbraio 2026.

Lo scorso 18 ottobre 2025 è entrata in vigore la Legge n. 144 del 26 settembre 2025 che, anche se priva dei decreti attuativi non è vincolante, rappresenta una svolta significativa nel panorama giuslavoristico italiano. O quantomeno fa capire come la norma manifesti una chiara opzione regolatoria in una materia di difficile trattazione.

Mentre la Direttiva UE 2022/2041 sulla retribuzione minima adeguata lascia agli Stati membri la libertà di scegliere tra salario minimo legale e contrattazione collettiva, il legislatore italiano ha optato con fermezza per la seconda via, rafforzando il ruolo delle parti sociali. Discostandosi infatti dalla maggioranza dei paesi europei che ha già previsto un salario minimo legale (22 paesi su 27), il legislatore italiano ha scelto di rafforzare il sistema della contrattazione collettiva, abbandonando però il consolidato criterio della contrattazione collettiva maggiormente comparativamente più rappresentativa in favore del nuovo (forse più problematico) criterio dei CCNL "maggiormente applicati" e prevedendo meccanismi operativi volti a garantire maggiore trasparenza ed equità retributiva. Si è scelta dunque la via contrattuale e non quella legislativa per garantire una retribuzione minima ai lavoratori. Non che fosse vietata l’azione di entrambe le vie congiuntamente, ma la scelta, forse più politica, è stata chiara.

L’Italia, come detto, non è intervenuta sull’art. 39 Cost ma ha previsto un meccanismo di estensione erga omnes dei minimi salariali fissati dai contratti collettivi maggiormente applicati, accompagnato da obblighi rafforzati in materia di appalti di servizi, strumenti per la contrattazione di secondo livello e una più incisiva infrastruttura informativa e ispettiva.

La “via italiana”: alcuni spunti di riflessione

Il presente contributo offre solo qualche spunto di riflessione sul percorso che si sta delineando e che, a mio parere, risulterà complicato e accidentato.

La scelta contrattuale riflette la specificità del sistema italiano, storicamente caratterizzato da un'elevata copertura contrattuale (circa l'80% dei lavoratori subordinati), ma che purtroppo non è in grado di eliminare la presenza di fenomeni distorsivi legati all'utilizzo di contratti "di comodo" con condizioni (non solo) economiche peggiorative.

L'elemento di maggiore innovazione risiede proprio nell'introduzione del criterio dei CCNL "maggiormente applicati". Si legge, infatti, all’art. 1 che “al fine di garantire l'attuazione dell'articolo 36 della Costituzione, rafforzando la contrattazione collettiva e stabilendo criteri che riconoscano l'applicazione dei trattamenti economici complessivi minimi previsti dai contratti collettivi nazionali di lavoro maggiormente applicati, il Governo è delegato ad adottare, ……., uno o più decreti legislativi recanti disposizioni in materia di retribuzione dei lavoratori e di contrattazione collettiva per il conseguimento dei seguenti obiettivi:

a) assicurare ai lavoratori trattamenti retributivi giusti ed equi;

b) contrastare il lavoro sottopagato, anche in relazione a specifici modelli organizzativi del lavoro e a specifiche categorie di lavoratori;

c) stimolare il rinnovo dei contratti collettivi nazionali di lavoro nel rispetto dei tempi stabiliti dalle parti sociali, nell'interesse dei lavoratori;

d) contrastare i fenomeni di concorrenza sleale attuati mediante la proliferazione di sistemi contrattuali finalizzati alla riduzione del costo del lavoro e delle tutele dei lavoratori (cosiddetto «dumping contrattuale»)”.

Nel comma 2 la norma delinea i princìpi e criteri direttivi ai quali il Governo si deve attenere menzionando, nello specifico alla lettera g), quanto segue: “ (…) per ciascun contratto scaduto e non rinnovato entro i termini previsti dalle parti sociali o comunque entro congrui termini, nonché per i settori non coperti da contrattazione collettiva, prevedere l'intervento diretto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, con l'adozione delle misure necessarie concernenti esclusivamente i trattamenti economici minimi complessivi, tenendo conto delle peculiarità delle categorie di lavoratori di riferimento e, se del caso, considerando i trattamenti economici minimi complessivi previsti dai contratti collettivi nazionali di lavoro maggiormente applicati nei settori affini”. E prima ancora, alla lettera d): “prevedere strumenti volti a favorire il progressivo sviluppo della contrattazione di secondo livello con finalità adattive, anche per fare fronte alle esigenze diversificate derivanti dall'incremento del costo della vita e correlate alla differenza di tale costo su base territoriale”.

Tanto premesso, gli occhi dei giuristi sono puntati sui seguenti aspetti che certo non percorrono la via della semplificazione, anzi. Il parametro di cui al comma 1 si fonda su dati oggettivi - il numero effettivo di imprese che applicano ciascun contratto e il numero di lavoratori coinvolti - superando logiche di natura politico-sindacale. Questo passaggio richiederà la costruzione di un sistema informativo robusto, probabilmente alimentato dai flussi Uniemens e dalle comunicazioni obbligatorie, che consenta una mappatura puntuale della contrattazione applicata.

Ma la domanda che sorge spontanea è: e se ad essere maggiormente applicato fosse un contratto non leader?

Certo, c’è sempre la magistratura chiamata a far rispettare l’art. 36 Cost.. Ma così facendo la disposizione rischia di mantenere il ruolo sostitutivo della giurisprudenza nella determinazione della retribuzione sufficiente ex art. 36 Cost. con conseguente trasferimento in sede giudiziale di ambiti propri delle relazioni industriali, che dovrebbero essere regolati dalla contrattazione collettiva (occupandosi non solo di retribuzione minima). Ma vi è anche chi sottolinea le criticità insite nella formulazione utilizzata dal legislatore laddove prevede che sia il Ministero del Lavoro, in assenza dei rinnovi contrattuali, ad adottare delle misure necessarie concernenti esclusivamente i trattamenti economici minimi complessivi. Competenza, secondo alcuni, esclusivamente di derivazione legislativa riservata al Parlamento.

E poi, cosa bisogna considerare nei “trattamenti economici minimi complessivi”? Conosciamo tutti l’enorme contenzioso creatosi proprio sulla definizione di retribuzione.

Un secondo profilo innovativo concerne l'obbligatorietà dell'indicazione del codice CCNL in tutti i principali adempimenti amministrativi: trasmissioni telematiche Uniemens, comunicazioni obbligatorie di instaurazione, trasformazione e cessazione dei rapporti di lavoro, e buste paga. Tale previsione trasforma il codice CCNL in un vero e proprio identificatore contrattuale, consentendo verifiche incrociate e alimentando un sistema di compliance basato sui dati.

La terza innovazione riguarda il meccanismo di estensione analogica per i lavoratori privi di copertura contrattuale. A questi soggetti verranno estesi i trattamenti economici complessivi dei contratti collettivi individuati come sopra, applicando agli stessi il contratto nazionale della categoria di lavoratori più affine. Tale disposizione richiederà un'attenta analisi delle qualifiche professionali e delle attività effettivamente eseguite, potendo generare contenziosi interpretativi sulla "categoria più affine". Gli operatori dovranno sviluppare una casistica e prassi applicative che, al momento, mancano.

Le imprese dovranno quindi affrontare diverse sfide operative. In primo luogo, sarà necessario verificare che il CCNL attualmente applicato sia effettivamente riconducibile ai "maggiormente applicati" nel proprio settore, una volta pubblicati i decreti attuativi che definiranno le modalità di individuazione di tali contratti. Le aziende che applicano contratti minoritari potrebbero trovarsi nella necessità di effettuare un cambio di CCNL, con conseguenti impatti economici e procedurali.

Per il settore degli appalti, la riforma introduce un sistema di responsabilità rafforzata. Le società appaltatrici e subappaltatrici dovranno garantire ai propri dipendenti trattamenti economici complessivi minimi non inferiori a quelli previsti dai CCNL maggiormente applicati nel settore. Le stazioni appaltanti assumono un ruolo di garanzia, con l'obbligo di effettuare controlli preventivi e in corso d'opera. Ciò si traduce in una necessaria revisione delle clausole contrattuali e delle procedure di verifica del rispetto degli obblighi retributivi, con possibili impatti sui costi di compliance.

Sul fronte degli organi di vigilanza, è prevedibile un incremento dell'attività ispettiva focalizzata sulla verifica della corretta applicazione dei CCNL e sulla coerenza tra il contratto dichiarato e quello effettivamente applicato. Le imprese dovranno dotarsi di procedure documentali che consentano di dimostrare la corretta classificazione dei lavoratori e l'applicazione integrale del trattamento economico previsto dal CCNL di riferimento.

Dal punto di vista dei lavoratori, la riforma introduce significative tutele aggiuntive. L'applicazione del meccanismo di estensione analogica garantisce una base retributiva minima anche ai lavoratori attualmente privi di copertura contrattuale, colmando un vuoto di tutela (finora garantito dalla magistratura) che caratterizza segmenti non marginali del mercato del lavoro, in particolare nei settori emergenti o nelle microimprese.

Nel settore degli appalti, i lavoratori beneficiano di una tutela rafforzata attraverso l'obbligo per le imprese appaltatrici di applicare i CCNL maggiormente applicati del settore. Questo dovrebbe ridurre il fenomeno delle cosiddette "gare al ribasso", dove l'utilizzo di contratti con minimi retributivi inferiori veniva impiegato come leva competitiva impropria, a discapito delle condizioni di lavoro.

Conclusioni e prospettive applicative

Di sicuro la materia si complicherà ulteriormente. Non volendo (potendo) intervenire efficacemente sull’art. 36 della Costituzione e men che meno sull’art. 39, che incarna uno storico problema di attuazione, la Legge n. 144/2025 rappresenta quindi un importante banco di prova per il sistema italiano di relazioni industriali. La scelta di rafforzare la contrattazione collettiva anziché introdurre un salario minimo legale è coerente con la tradizione italiana, ma il successo dell'operazione dipenderà dalla qualità dei decreti attuativi, attesi entro aprile 2026.

Nel frattempo, indipendentemente dalle vicende della legge in commento, le imprese dovrebbero avviare un’analisi seria delle proprie politiche retributive e degli inquadramenti, con particolare attenzione ai settori maggiormente esposti al rischio di condizioni lavorative sotto remunerate e a quelli caratterizzati da differenze salariali ingiustificate e da divari retributivi di genere più marcati. L’intervento normativo richiede anche una valutazione di coerenza complessiva delle dinamiche salariali rispetto agli obiettivi di equità, sostenibilità e trasparenza. Tuttavia, ricordo che la contrattazione di qualità non è solo quella che adegua le retribuzioni agli standard di settore ma anche quella che preveda un complesso di norme che non sottraggono diritti rispetto agli standard di settore.

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Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/quotidiano/2026/02/18/retribuzione-minima-sfide-operative-attendono-imprese