Nel decreto salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, mi colpì che tra le misure generali di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro fosse stata inserita la programmazione di misure di prevenzione di condotte violente o moleste nei confronti dei lavoratori nei luoghi di lavoro. Dietro l’apparenza di un ampliamento di tutela, si producono però effetti restrittivi. Sia per i riferimenti ai soli lavoratori, sia ai luoghi di lavoro di cui all’art. 62 TUSL. Certo è che la norma introdotta dal D.L. n. 159/2025 la ritroviamo nella legge di conversione n. 198/2025. Un risultato che sorprende ove si consideri che violenze e molestie (e si badi, non solo in danno dei “lavoratori”, bensì anche di altri soggetti come dirigenti e preposti, e in ogni luogo di lavoro) sono state finora ben presenti nel panorama normativo e giurisprudenziale del nostro Paese. Una speranza c’è: che si provveda a depennare queste limitazioni. È troppo confidare in un apposito decreto legge?

Quando il 31 ottobre dello scorso anno uscì il D.L. n. 159/2025 contenente “misure urgenti per la tutela della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro”, mi colpì e subito segnalai quell’art. 3, comma 1, lettera c), che tra “le misure generali di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro” contemplate nell’art. 15 D.Lgs. n. 81/2008 aveva inserito, in un’apposita lettera z-bis: “programmazione di misure di prevenzione di condotte violente o moleste nei confronti dei lavoratori, come definiti all’articolo 2, comma 1, lettera a), nei luoghi di lavoro di cui all’articolo 62”.

Leggendo poi le memorie delle Organizzazioni audite al Senato in sede di conversione del D.L. n. 159/2025, rilevai reazioni diametralmente opposte. Alcune si espressero favorevolmente: sia la CISL, sia la UGL, la seconda con l’ulteriore proposta di inserire il riferimento alle violenze e alle molestie anche nell’art. 28 D.Lgs. n. 81/2008. Per contro, la CONFAPI ritenne “opportuno evidenziare la necessità di una maggiore differenziazione dell’obbligo tra i diversi settori produttivi”, in quanto “non appare coerente estendere in maniera generalizzata tale adempimento a tutte le attività economiche produttive, in quanto il livello di rischio connesso a condotte violente o moleste può variare in modo significativo”, e propose di limitare l’obbligo “ai settori nei quali sussista un rischio effettivo e documentabile, mentre per altri ambiti -nei quali tale rischio è oggettivamente nullo o trascurabile- sarebbe opportuno prevederne l’esenzione”. Dal suo canto, CONFINDUSTRIA non condivise “il ventilato inserimento della violenza e delle molestie nel documento di valutazione dei rischi”.

Nessun dubbio che sullo sfondo di questo art. 5, comma 1, lettera c), del D.L. n. 159/2025 s’individuano le indicazioni date dall’OIL nella Convenzione del 21 giugno 2019, n. 190 sull’eliminazione della violenza e delle molestie sul luogo di lavoro, e resa esecutiva in Italia con la legge 15 gennaio 2021, n. 4. Dove nell’art. 4, alla lettera f), l’OIL contempla “l’istituzione di misure sanzionatorie”, e nell’art. 10, alla lettera d), stabilisce che ciascun Membro dovrà adottare misure adeguate al fine di “introdurre sanzioni, se del caso, nei casi di violenza e di molestie nel mondo del lavoro”. Solo che appena lessi la modifica introdotta dal D.L. n. 159/2025, ritenni di dover subito segnalare in vista della conversione in legge che, dietro l’apparenza di un ampliamento di tutela, tale modifica rischiava di produrre effetti restrittivi. Anzitutto, per il riferimento ai “lavoratori” così come definiti dall’art. 2, comma 1, lettera a), D.Lgs. n. 81/2008. Quasi che non dovessero essere presi in considerazione quale bersaglio di atti vessatori anche soggetti tipo dirigenti e preposti.

Ma a originare fuorvianti applicazioni mi apparve destinato il riferimento ai “luoghi di lavoro di cui all’art. 62”. Il fatto è che l’art. 62 fornisce una nozione restrittiva di ‘luogo di lavoro’. Infatti, per luoghi di lavoro, intende “i luoghi destinati ad ospitare posti di lavoro, ubicati all’interno dell’azienda o dell’unità produttiva, nonché ogni altro luogo di pertinenza dell’azienda o dell’unità produttiva accessibile al lavoratore nell’ambito del proprio lavoro”. Solo che lo stesso art. 62 si preoccupa di precisare che questa definizione palesemente restrittiva vale “unicamente ai fini della applicazione del presente titolo” e “ferme restando le disposizioni di cui al titolo I”. Con una evidente, basilare conseguenza: che questa definizione non è utilizzabile ai fini dell’applicazione delle disposizioni degli altri Titoli del D.Lgs. n. 81/2008, a partire naturalmente da quel Titolo I che prevede i fondamentali obblighi di sicurezza, dalla valutazione dei rischi alla vigilanza e alla formazione, e naturalmente ivi comprese anche “le misure generali di tutela” di cui all’art. 15 D.Lgs. n. 81/2008.

Tanto è vero che si susseguono a ritmo serrato pronunce della Suprema Corte di Cassazione univocamente ispirate a un principio. Leggiamo Cass. pen. 19 marzo 2025, n. 10885: “Nella nozione di luogo di lavoro rilevante ai fini della sussistenza dell'obbligo di attuare le misure antinfortunistiche, rientra ogni luogo in cui i lavoratosi siano necessariamente costretti a recarsi per provvedere ad incombenze inerenti all'attività (fattispecie relativa a incidente verificatosi su una strada pubblica e aperta al pubblico transito)”. Né sorprende la responsabilità penale addebitata per eventi avvenuti all’estero. Solo che alla lettera, mi chiedo quanto consapevolmente, l’art. 5, comma 1, lettera c), del D.L. 159/2025 applica la definizione restrittiva di “luoghi di lavoro” dettata dall’art. 62 nell’ambito di una norma - l’art. 15 - inserita nel Titolo I e riferita alle “misure generali di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro”. E dunque una norma applicabile ovunque l’attività lavorativa venga prestata, e, quindi, anche all’esterno dei locali aziendali. A protezione pure dei lavoratori distaccati. E lo stesso vale per l’art. 62, comma 2, lettera a), D.Lgs. n. 81/2008, che esclude l’applicabilità ai mezzi di trasporto, ma soltanto delle norme del Titolo II, e non quindi delle norme degli altri Titoli.

Un effetto voluto o inconsapevole? Mi ha colpito un accenno contenuto nella memoria al Senato di CONFARTIGIANATO: “Quello oggetto dell’odierna audizione è un provvedimento complesso che arriva al termine di un confronto con le Parti Sociali avviato nei mesi scorsi dal Governo, e proseguito con tavoli tecnici presso il Ministero del Lavoro, e che accoglie alcune sollecitazioni rappresentate dalle nostre Confederazioni, con particolare riferimento alla revisione delle tariffe INAIL, agli interventi vòlti alla promozione della cultura della sicurezza - partendo sin dai percorsi scolastici - nonché al finanziamento della formazione per il tramite dei Fondi interprofessionali. Il confronto ha, inoltre, consentito di escludere dal provvedimento alcuni interventi che ponevano forti criticità (si pensi ad esempio alla revisione della disciplina sugli spazi confinati) o comunque di mitigarne gli impatti (ad esempio l’inserimento di violenze e molestie all’interno della valutazione dei rischi)”.

Certo è che la norma introdotta dal D.L. n. 159/2025 la ritroviamo nella legge di conversione n. 198/2025. Con il risultato, si badi, di produrre un effetto restrittivo che a maggior ragione sorprende ove si consideri che violenze e molestie (e si badi, non solo in danno dei “lavoratori”, bensì anche di altri soggetti come dirigenti e preposti) sono state finora ben presenti nel panorama normativo e giurisprudenziale del nostro Paese. Basti pensare che hanno rappresentato un rischio da valutare a norma dell’art. 28, comma 2, D.Lgs. n. 81/2008 dove l'indicazione dei rischi collegati allo stress lavoro-correlato non è esaustiva, come confermano le espressioni usate "ivi compresi", "tra cui", "anche", sicché non sarebbe corretto desumere dall'art. 28, comma 1, D.Lgs. n. 81/2008 che lo stress lavoro-correlato costituisca l'unico rischio di natura psico-sociale da valutare nel relativo documento, in quanto altri rischi di tal natura debbono essere presi in considerazione, dal mobbing al burn-out e allo stalking, e appunto dalla violenza alle molestie.

E infatti, tutta da leggere a proposito delle aggressioni nei luoghi di lavoro è Cass. pen. 24 novembre 2025, n. 37793. Il legale rappresentante di un istituto medico-pedagogico erogante attività riabilitative nei confronti di soggetti affetti, tra l'altro, da deficit psichico viene condannato per lesione personale colposa subita da una fisioterapista della riabilitazione in servizio presso la struttura per l’aggressione da parte di un paziente affetto da insufficienza mentale medioalta con innesto psicotico. Addebitata la violazione degli artt. 28, 37 e 18 D.Lgs. n. 81/2008, risultando omesse la previsione nel D.V.R. delle procedure di contenimento del rischio di aggressione da parte dei pazienti, la formazione del personale sugli specifici rischi derivanti dalle mansioni, le visite mediche finalizzate a valutare la effettiva idoneità del personale. A sua discolpa, l’imputato deduce, in particolare, due argomenti: la presenza di un valido D.V.R. e un’idonea formazione attestata da un’apposita scheda. La Sez. IV non accoglie queste argomentazioni, e in particolare rileva che il D.V.R. non risultava aggiornato alla luce dei rischi derivanti dalle potenziali aggressioni da parte dei pazienti.

Semmai ci saremmo aspettati che la legge n. 198/2025 fornisse una definizione di violenza e minaccia conforme all’art. 1, paragrafo 1, lettera a), della Convenzione OIL n. 1902019: “un insieme di pratiche e di comportamenti inaccettabili, o la minaccia di porli in essere, sia in un’unica occasione, sia ripetutamente, che si prefiggano, causino o possano comportare un danno fisico, psicologico, sessuale o economico, e include la violenza e le molestie di genere”.

Né sono da sottovalutare le ripercussioni della modifica introdotta dall’art. 5, comma 1, lettera c), legge n. 198/2025 su un terreno particolarmente attuale.

Parto da una domanda sempre più insistente dei lavoratori interessati e dei loro rappresentanti: nei luoghi di lavoro della Polizia di Stato, si può prescindere dalla tutela della sicurezza?

L’art. 3, comma 2, lettera a), D.Lgs. n. 81/2008 fornisce una risposta inesorabile. Prevede che, nei riguardi di pubbliche amministrazioni quali le Forze di Polizia, le disposizioni del TUSL “sono applicate tenendo conto delle effettive particolari esigenze connesse al servizio espletato o alle peculiarità organizzative, ivi comprese quelle per la tutela della salute e sicurezza del personale nel corso di operazioni ed attività condotte dalla Forze di Polizia, individuate con appositi decreti ministeriali”. E in questa ottica quanto mai significative appaiono le disposizioni dettate dal decreto interministeriale 21 agosto 2019, n. 127 con riguardo a molteplici adempimenti dichiarati doverosi. Tra i tanti, la formazione in ordine “ai rischi tipici e alle peculiarità tecniche, operative e organizzative dell'attività della Polizia di Stato” (art. 11, comma 3), e, in base ai richiamati artt. 17, comma 1, lettera a), e 28 D.Lgs. n. 81/2008, la “valutazione dei rischi nelle attività e nei luoghi di lavoro”, ivi incluso lo stesso stress lavoro-correlato (art. 13).

Ed è proprio rileggendo questo art. 13 del decreto n. 127/2019 che mi sono tornate alla mente le limitazioni ai “lavoratori” e ai “luoghi di lavoro di cui all’articolo 62” previste dall’art. 5, comma 1, lettera c), della legge n. 198/2025.

Di qui una speranza: che si provveda - anche a tutela degli operatori della Polizia di Stato - a depennare queste limitazioni.

È troppo confidare in un apposito decreto-legge?

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Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/quotidiano/2026/02/28/violenze-molestie-luoghi-lavoro-legge-sicurezza-genera-effetti-restrittivi-quali