Con l’approvazione definitiva dell’ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL Federmeccanica-Assistal, intervengono rilevanti novità in materia di contratti di lavoro a tempo determinato. L’accordo individua nuove causali obbligatorie per assunzioni e proroghe oltre i 12 mesi, e chiarisce che dal 23 febbraio 2026 non potrà essere più utilizzata la motivazione identificata dalle parti che attiene ad “esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva”. Introdotti, inoltre, vincoli di stabilizzazione dei lavoratori dal 2027 e una rimodulazione della durata massima complessiva dei rapporti a termine, che torna al limite di 24 mesi.

Con più del 93% dei voti favorevoli, la Commissione elettorale nazionale di Fim, Fiom, Uilm, in data 23 febbraio 2026, ha approvato definitivamente l’ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL Federmeccanica-Assistal (cod. C011). Tra le novità previste nell’accordo di rinnovo, ve ne sono alcune riguardanti i contratti di lavoro a tempo determinato. Vediamole insieme. Contratti di lavoro a tempo determinato: cosa cambia per le causali In primis, vengono identificate le causali che dovranno essere apposte obbligatoriamente in caso di assunzione o proroga di lavorator/trici con contratti a termine oltre i 12 mesi complessivi. Infatti, la normativa di riferimento (articolo 19, comma 1, del decreto legislativo n. 81/2015 – cd. TU sui contratti di lavoro), dispone l’obbligo di indicare una causale in caso di: a) stipula del primo contratto a tempo determinato superiore a 12 mesi; b) superamento dei 12 mesi con più contratti a tempo determinato. Ricordo che ai fini del computo del termine di 12 mesi, nei quali è possibile stipulare contratti acausali, si deve tener conto dei soli contratti stipulati a decorrere dal 5 maggio 2023 (data di entrata in vigore del D.L. n. 48/2023). Queste le causali, previste dal CCNL Metalmeccanica Industria, in caso assunzione/proroga a termine di lavoratori/trici oltre i 12 mesi complessivi: - con età superiore ai 50 anni; - con età inferiore ai 35 anni e che soddisfino una delle seguenti condizioni: a) non abbiano un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi; b) vivano soli con una o più persone a carico; - che abbiano fruito del trattamento di cassa integrazione guadagni straordinaria da almeno sei mesi o siano inseriti nelle liste di disoccupazione da almeno sei mesi; - da impiegare nei periodi interessati dallo svolgimento di mostre e di fiere, compresi tra 15 giorni precedenti e 15 giorni successivi all’evento; - da impiegare nelle attività di coordinamento di progetti aventi durata predeterminata; - da impiegare nell’esecuzione di specifiche commesse, ordini o incarichi, la cui realizzazione presenti un carattere temporaneo, ivi compresi i casi in cui, a causa di ritardi imputabili al committente o a fattori esterni, la durata dell’attività richiesta si prolunghi oltre i tempi inizialmente previsti, determinando un fabbisogno di personale aggiuntivo limitato al completamento della commessa anche mediante scorrimento interno. La causale che verrà scelta tra quelle sopramenzionate dovrà essere identificata all’interno del contratto individuale o della proroga e dovrà, altresì, rappresentare il reale fabbisogno temporaneo dell’azienda. Inoltre, dovrà persistere per tutta la durata del rapporto di lavoro, proroghe comprese. In particolare, vi dovrà essere sempre quel nesso eziologico tra la situazione tipizzata dal contratto collettivo e la specifica circostanza (Cassazione - sentenza n. 22496 del 9 settembre 2019). Come avete notato, tra le causali previste dal contratto collettivo, ve ne sono alcune che rappresentano motivazioni di natura soggettiva e cioè riguardanti le caratteristiche proprie del lavoratore e non solo motivazioni oggettive per l’azienda, di natura organizzativa e/o produttiva. Ciò apre uno scenario nuovo. Può essere motivo valido di assunzione, per giunta in un contratto non stabile di lavoro, l’età del lavoratore? Quasi a dimostrare che si tratta di una agevolazione per il lavoratore l’essere assunto a tempo determinato, più che una necessità aziendale quella di non stabilizzare il soggetto. Si tratta, comunque, di motivazioni che si sommano all’esigenza di sostituzione di lavoratori assenti con il diritto alla conservazione del posto di lavoro. Ricordo che dal 23 febbraio 2026, data di approvazione definitiva dell’ipotesi di accordo del rinnovo del CCNL, non potrà essere più utilizzata la motivazione identificata dalle parti e che attiene ad “esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva” (prevista articolo 19, comma 1, lett. b, del D.Lgs. n. 81/2015). Ciò proprio in considerazione del fatto che tale causale è subordinata alla assenza di previsioni individuate dalla contrattazione collettiva. Una seconda novità, collegata alla prima, attiene al fatto che dal 1° gennaio 2027 l’utilizzo delle causali indicate nel CCNL sarà subordinato alla stabilizzazione a tempo indeterminato di almeno il 20% dei lavoratori a tempo determinato cessati nell’anno civile precedente (1° gennaio - 31 dicembre) e in forza proprio con una delle motivazioni previste dal CCNL e individuate dall’azienda nel contratto di lavoro. Restano esclusi dal computo della percentuale i rapporti di lavoro a termine cessati per recesso: - durante il periodo di prova, - per dimissioni, - per licenziamento per giusta causa. Tali stabilizzazioni dovranno essere oggetto di informativa periodica alla Rappresentanza Sindacale Unitaria. Durata massima dei rapporti a termine Ultima novità si riferisce alla modifica della durata massima complessiva in rapporti a termine, oltre la quale i lavoratori acquisiscono il diritto ad essere assunti a tempo indeterminato. Con il rinnovo del CCNL, viene abrogata la disposizione che prevedeva l’assunzione a tempo indeterminato dei lavoratori che avevano svolto periodi di lavoro, con contratti a tempo determinato e con missione in somministrazione, superiori ai 44 mesi complessivi. Tale abrogazione riporta il massimale di durata complessiva, in rapporti a termine e/o in somministrazione, a 24 mesi, così come prescritto dall’articolo 19, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015. Tale rimodulazione del limite massimo complessivo di durata dei contratti a tempo determinato, comporta una attenzione particolare per quei contratti in essere che, sommati ai precedenti rapporti a termine con lo stesso lavoratore, vanno oltre il limite legale di durata dei 24 mesi. A giudizio di chi scrive, detti rapporti, essendo stati stipulati in vigenza della disposizione contrattuale precedente, potranno continuare sino alla naturale scadenza. Una volta terminati, non potranno essere più prorogati ma, eventualmente, trasformati a tempo indeterminato. Copyright © - Riproduzione riservata

Per accedere a tutti i contenuti senza limiti abbonati a IPSOA Quotidiano Premium 1 anno € 118,90 (€ 9,90 al mese) Acquista Primi 3 mesi € 19,90 poi € 35,90 ogni 3 mesi Acquista Sei già abbonato ? Accedi

Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/quotidiano/2026/03/23/rinnovo-ccnl-metalmeccanica-industria-novita-contratto-tempo-determinato