La legge annuale per le PMI (legge n. 34/2026), mediante la staffetta generazionale, prevede un incentivo economico in busta paga per i lavoratori prossimi alla pensione che chiedono al datore di lavoro la trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale, con una riduzione compresa tra il 25% ed il 50%. Il beneficio è subordinato all’assunzione agevolata da parte del datore di lavoro di un lavoratore che non ha compiuto 34 anni. La misura, in vigore fino al 31 dicembre 2027, prevede, oltre ad alcuni requisiti stringenti, possibili criticità operative. Quali?

La staffetta generazionale correlata ad una diminuzione di orario di lavoro di un lavoratore prossimo alla pensione non è una idea nuova nel nostro ordinamento: l’art. 6 della legge annuale per le Piccole e Medie Imprese, (legge n. 34/2026 pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n. 68 del 23 marzo 2026), si ispira, con connotati parzialmente differenti, alla precedente esperienza contenuta nella legge n. 208/2015 che, alla prova dei fatti, diede scarsi risultati. Prima di entrare nel merito della disposizione, occorre dire che la stessa presenta, nel periodo di vigenza che va dalla data di entrata in vigore della legge fino al 31 dicembre 2027, un ammontare di spesa ben ridotto, atteso che potrà trovare attuazione per un massimo di 1.000 lavoratori dipendenti da piccole e medie imprese (queste ultime non tutte). Requisiti richiesti ai lavoratori Il lavoratore deve: a) essere dipendente di un datore di lavoro che occupa, al momento della presentazione dell’istanza, non più di 50 dipendenti; b) essere titolare di un contratto in essere a tempo pieno e indeterminato; c) possedere una anzianità contributiva antecedente il 1996 (in sostanza, deve aver iniziato a lavorare prima della c.d. “riforma Dini” contenuta nella legge n. 335/1995); d) maturare, alla data del 1° gennaio 2028, i requisiti per la pensione anticipata o per quella di vecchiaia. A tal proposito va ricordato come l’INPS, con la circolare n. 28/2026, in linea sia con il D.M. 19 dicembre 2025 che con la legge di Bilancio 2026 (legge n. 199/2025), tenendo conto della aspettative di vita, abbia affermato che per la pensione di vecchiaia nel 2027 saranno necessari 67 anni ed un mese e 67 anni e tre mesi per il 2028, mentre per quella di anzianità serviranno 42 anni ed undici mesi per il prossimo anno e 43 anni ed un mese per quello successivo (per le donne il requisito si matura con un anno in meno). Tali limiti non trovano applicazione per talune categorie di lavoratori come, ad esempio, per i lavoratori addetti a prestazioni usuranti ove continuano ad applicarsi le vecchie regole. Ovviamente, prima di iniziare la procedura, tenuto conto che è possibile sommare le contribuzioni di altre gestioni amministrate dall’INPS che non hanno già portato al riconoscimento di un trattamento pensionistico, è opportuno che il lavoratore verifichi la propria posizione contributiva. Il datore di lavoro non deve avere in forza più di 50 dipendenti (compresi i dirigenti ed i lavoratori a domicilio)i: qui occorre chiarire se il calcolo esclude, ad esempio, gli apprendisti ed i lavoratori a tempo parziale vengono calcolati “pro-quota”, mentre quelli a termine secondo la procedura prevista dall’art. 27 del D.L.vo n. 81/2015 (cosa che mi sembra corretta), oppure il computo avvenga per “teste” (secondo un criterio utilizzato talvolta, come per il calcolo della percentuale contributiva per il contributo relativo alle integrazione salariali). Richiesta al datore di lavoro Per poter accedere ai “vantaggi” della procedura il lavoratore deve chiedere al proprio datore la trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale con una riduzione compresa tra il 25% ed il 50% rispetto all’orario a tempo pieno: se il datore di lavoro accoglie l’istanza (dalla disposizione non traspare alcun obbligo) la trasformazione avviene con un atto ex art. 8 del D.L.vo n. 81/2025 sottoscritto dalle parti con l’indicazione del nuovo orario di lavoro che la norma, nel caso di specie, ritiene possibile anche con l’introduzione di clausole elastiche o flessibili su base settimanale o mensile. Il comma 4 dell’art. 6 prevede che la trasformazione del rapporto avvenga con un atto di ”data certa” (ciò significa che quell’atto con le relative firme è avvenuto avanti ad un funzionario in un determinato giorno). Fino a qualche anno fa (art. 5, comma 10, del D.L. n. 726/1984 e, poi, D.L.vo n. 61/200 ora abrogati) ciò era possibile, senza alcuna spesa, in quanto le trasformazioni avvenivano avanti ad un funzionario della Direzione provinciale del Lavoro e, dal 1° aprile 2016 non è più proponibile alcuna procedura presso gli Uffici postali con la mera apposizione di un timbro postale recante la data. Se non si vogliono indirizzare le parti avanti ad un notaio (con un problema di costi) sarebbe opportuno che il Ministero del Lavoro (con una chiara specificazione amministrativa) e l’INPS, nelle loro determinazioni, trovassero una soluzione che potrebbe essere, soltanto per questi accordi e per questo iter, una riproposizione della procedura innanzi ad un funzionario dell’Ispettorato territoriale del Lavoro. Vantaggi economici per il lavoratore La trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale comporta un vantaggio di natura economica per il lavoratore che otterrà in busta paga un aumento pari alla quota contributiva a suo carico (circa il 9,19%), entro un tetto massimo di 3.000 euro annui, riparametrati su base mensile, per tutta la durata del contratto a tempo parziale che, come detto, dovrà cessare con il raggiungimento della pensione di anzianità o di quella di vecchiaia entro il 31 dicembre 2027 (termine di vigenza della disposizione). Per il dipendente il vantaggio non sarà pieno, in quanto, entrando in busta paga, la somma aggiuntiva sarà, comunque, soggetta a tassazione. In compenso, per le ore non lavorate a seguito della riduzione di orario, l’INPS si caricherà la contribuzione figurativa, sicchè l’interessato non avrà alcun nocumento ai fini del futuro trattamento pensionistico. Il Legislatore ha elaborato il costo della misura per il 2026 e per il 2027: nel 2026 esso non dovrebbe superare il milione di euro e 1.400.000 euro nel 2027 per quel che riguarda le somme che andranno in busta paga, mentre gli oneri, relativamente alla contribuzione figurativa riconosciuta nei due anni, non dovrebbero superare, rispettivamente, i 3.700.000 ed i 5.000.000 di euro. Obbligo di assunzione di un giovane lavoratore L’iter prevede, poi, un altro passaggio obbligato rappresentato dalla staffetta generazionale: prima della presentazione dell’istanza del lavoratore all’Istituto, il datore dovrà procedere alla assunzione di un lavoratore che non ha compiuto i 34 anni (ossia, all’atto della instaurazione del rapporto non deve aver superato i 33 anni e 364 giorni) e potrà fruire delle agevolazioni alle assunzioni previste dalla normativa vigente (quelle previste dall’art. 14 del D.L. n. 200/2025 per gli “over 35” saranno difficilmente utilizzabili, atteso che cesseranno, a normativa attuale, con le assunzioni realizzate entro il 30 aprile 2026 con la sola eccezione delle donne svantaggiate ove il termine finale è fissato al prossimo 31 dicembre). Ovviamente, ricorrendo le condizioni oggettive e soggettive, sono utilizzabili altre tipologie di assunzioni incentivare previste da norme strutturali come, ad esempio, quella individuata dai commi 100 e seguenti dell’art. 1 della legge n. 205/2017 o quelle relative all’apprendistato professionalizzante che è un contratto a tempo indeterminato con contenuti formativi per l’assunzione di giovani di età compresa tra i 18 ed i 29 anni. All’INPS è stato affidato il monitoraggio della spesa con l’onere di riferire l’andamento al Ministro del Lavoro e con il compito di non procedere alla accettazione di ulteriori istanze qualora dovesse essere superato il limite di spesa. Considerazioni finali: le criticità Dopo questa breve esposizione dei contenuti normativi ritengo opportuno esternare alcune considerazioni. Siamo veramente sicuri che a circa un anno o un anno e mezzo dal raggiungimento della pensione (anticipata o di vecchiaia), il lavoratore sia attratto dalla trasformazione a tempo parziale del proprio contratto e siamo veramente sicuri che la “spinta” possa arrivare dall’inserimento in busta paga della contribuzione a suo carico che, peraltro, sarà soggetta a tassazione? Ciò che ho appena detto è una affermazione di carattere generale che prescinde da scelte di natura personale come, ad esempio, nel caso in cui il lavoratore anziano lasci, d’accordo con il datore, li proprio posto “in eredità” ad un figlio o altro familiare giovane (sono cose già accadute in passato). Copyright © - Riproduzione riservata

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Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/quotidiano/2026/03/24/staffetta-generazionale-incentivi-busta-paga-requisiti-criticita-operative