Salario giusto: le norme del decreto Lavoro 2026 attuano veramente la Costituzione?

La parte più innovativa del decreto 1° maggio 2026 riguarda le disposizioni relative al "salario giusto" che, almeno in apparenza, sono dettate per individuare le condizioni in presenza delle quali è possibile poter godere dei vantaggi contributivi, ma che, in effetti, finiscono per costituire una sostanziale attuazione, più che dell’art. 36 della Costituzione, di quelle altre disposizioni dedicate all'efficacia generale del contratto collettivo (art. 39, commi 2-4, Cost.). Infatti, il D.L. n. 62/2026, piuttosto che individuare un salario minimo, sia pure articolato in relazione ai livelli di professionalità dei lavoratori, sembra istituire un sistema di relazioni sindacali, fortemente centralizzato rispetto al passato recente, ma che si riannoda però alla legislazione della fine del secolo scorso, che era stata in buona parte smantellata al fine di favorire il libero dispiegarsi della concorrenza fra le imprese. Un ritorno al passato, insomma, forse anche vantaggioso per le organizzazioni sindacali più grandi, ma davvero suscettibile di trovare concreta attuazione, date le modifiche degli ultimi venti anni?

Anche quest’anno il Governo ha adottato un provvedimento legislativo in occasione della giornata del 1° maggio, “Festa dei Lavoratori”. Ed è così che è stato emanato il D.L. n. 62 del 30 aprile 2026 intitolato «disposizioni urgenti in materia di salario giusto, di incentivi all’occupazione e di contrasto al caporalato digitale».Si tratta di un provvedimento che si apre con la previsione di un’ampia serie di sgravi contributivi destinati a favorire l’assunzione di donne, di giovani, di personale non dirigenziale nella zona economica speciale del Mezzogiorno, nonché a premiare le imprese che procedono alla stabilizzazione di rapporti di lavoro a termine o all’adozione di misure di welfare aziendale nella prospettiva di consentire la conciliazione di tempi di vita e di lavoro. Altre norme sono dedicate ai fattorini che operano consegne a domicilio, ovvero agli altri lavoratori che operano tramite piattaforma digitale, mentre non mancano disposizioni in ordine al versamento al fondo “tesoreria”, istituito presso l’INPS, dei ratei maturati per l’anno 2026 a titolo di trattamento di fine rapporto.La parte più innovativa del D.L. n. 62 del 30 aprile 2026 (atto Camera 2911), che dovrà ora essere approvato (ed eventualmente modificato) dal Parlamento per acquisire in via definitiva la stabilità degli atti di legge, riguarda però le disposizioni di cui al Capo II, intitolato al salario giusto (artt. 7-11 D.L. n. 62/2026) che, almeno in apparenza, sono dettate per individuare le condizioni in presenza delle quali è possibile poter godere dei vantaggi contributivi, ma che, in effetti, finiscono per costituire una sostanziale attuazione dell’art. 39 della Costituzione. Disposizione che attribuisce efficacia generale al contratto collettivo approvato dalla maggioranza dei lavoratori, vincolando al rispetto di quanto in esso pattuito tutte le imprese che operano in Italia, anche se estranee al sistema delle relazioni industriali che vede come attori CGIL, CISL e UIL, da una parte, e, dall’altra, Confindustria e le altre principali associazioni che raggruppano nei vari settori di attività le imprese commerciali (ANCI, ABI, Confcommercio, Confagricoltura e molte altre ancora, anche per le PMI e il sistema cooperativo).La disposizione costituzionale non ha mai trovato attuazione per varie ragioni, ma certamente un ruolo preponderante si deve al rifiuto dell’idea che il principio di maggioranza possa assurgere a regola idonea a condurre alla sottoscrizione degli accordi collettivi, per l’evidente paura che una frattura all’interno delle coalizioni dei lavoratori porti ad un loro indebolimento. Molta acqua è però passata sotto i ponti nell’ultimo quarto di secolo ed oramai l’idea che il sindacato possa dividersi, contando uno ad uno i lavoratori contrari o favorevoli ad un certo accordo collettivo, è divenuta familiare a tutti i protagonisti della scena, dopo lo scontro che, oramai più di venti anni fa, ha contrapposto la FIAT di Marchionne alla FIOM di Landini.Non deve stupire perciò se l’art. 7 del D.L. n. 62/2026 si apre con affermazioni tanto perentorie quanto impegnative. Si legge infatti, al comma 1, che «La contrattazione collettiva costituisce, ai sensi e per gli effetti dell'articolo 36 della Costituzione, lo strumento per la determinazione del salario giusto, assicurando ai lavoratori un trattamento economico complessivo adeguato alla quantità e alla qualità del lavoro prestato».Principio, questo, già enunziato da vari decenni dalla giurisprudenza, ma che adesso assume una portata così concreta, da condurre al disboscamento quasi immediato della selva dei contratti collettivi sottoscritti in Italia, posto che al comma 2 del medesimo art. 7 si prevede che, per individuare il salario giusto, «si fa riferimento al trattamento economico complessivo definito dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, avuto riguardo al settore e alla categoria produttivi di riferimento, nonché all'attività principale o prevalente esercitata, alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro».Ed infatti, a dissipare ogni possibile dubbio, al successivo comma 3 si precisa, ove mai ve ne fosse bisogno, che: «il trattamento economico complessivo previsto dai contratti collettivi nazionali di lavoro diversi da quelli di cui al comma 2 non può essere inferiore al trattamento economico complessivo individuato dal contratto collettivo nazionale di lavoro», stipulato - può qui aggiungersi semplificando la norma - da CGIL; CISL e UIL e dalle principali organizzazioni dei datori di lavoro, «avuto riguardo al settore e alla categoria produttivi di riferimento, nonché all'attività principale o prevalente esercitata, alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro».Qui il rinvio al tradizionale sistema che differenzia la contrattazione collettiva secondo le dimensioni dell’impresa o la sua natura (distinguendo l’impresa commerciale da quella cooperativa o da quella artigiana) è assolutamente trasparente e sembra preannunziare una futura estensione erga omnes dei contratti collettivi storicamente più diffusi, almeno nei settori più tradizionali.Anzi, il comma 4 precisa che quegli stessi contratti possono trovare applicazione anche ai «settori non coperti da contrattazione collettiva», dovendosi rintracciare in questo caso, fra i vari CCNL sottoscritti dai sindacati comparativamente più rappresentativi, quello «il cui ambito di applicazione sia maggiormente connesso all'attività effettivamente esercitata dal datore di lavoro».A leggere bene la norma, dunque, questa sembrerebbe avere una portata limitata ai soli presupposti per avere accesso ai benefici contributivi previsti negli articoli precedenti (artt. 1-5 del D.L. n. 62/2026), di cui sopra si è detto, sulla scorta peraltro di una consolidata tradizione: ed infatti il comma 5 dello stesso art. 7 del D.L. n. 62/2026 stabilisce che «l'accesso ai benefici previsti dal presente decreto è consentito in caso di trattamento economico individuale corrisposto non inferiore al trattamento economico complessivo determinato ai sensi del presente articolo».Questa conclusione, però, non convince sino in fondo, non solo per il tono categorico ed incondizionato con cui sono formulati i precetti di cui si è detto, ma altresì sulla base di un semplice ragionamento empirico, atteso che le imprese che ricorrono più frequentemente ai benefici di legge sono anche quelle che più spesso tendono a sganciarsi dal sistema delle relazioni sindacali più consolidato, di modo che appare certo che gli spazi per le associazioni più piccole, imprenditoriali e dei lavoratori, sembrano comunque destinati a ridursi notevolmente (almeno ove il sistemi di benefici contributivi abbia a prorogarsi anche negli anni a venire!).In secondo luogo, si deve segnalare come le disposizioni successive (già l’art. 7, comma 6, ma soprattutto l’art. 8 del D.L. n. 62/2026) pongono in essere una serie di misure tutte rivolte a monitorare attraverso sistemi pubblici di rilevamento l’applicazione dei contratti collettivi e le retribuzioni che in forza di essi vengono corrisposte, così di fatto mettendo a fuoco i settori nei quali si è sviluppato negli anni passati un sistema di relazioni sindacali, alternativo a quello messo in piedi dai sindacati maggiormente rappresentativi.Il D.L. n. 62/2026, dunque, piuttosto che dare attuazione all’art. 39 Cost. (che pure è espressamente richiamato al comma 1 dell’art. 7) individuando un salario minimo, sia pure articolato in relazione ai livelli di professionalità dei lavoratori, sembra delineare un sistema di relazioni sindacali fortemente centralizzato rispetto al passato recente, riannodandosi però alla legislazione della fine del secolo scorso, che pure era stata in buona parte smantellata al fine di favorire il libero dispiegarsi della concorrenza fra le imprese. Questa aspirazione ad un ritorno al passato trova conferma anche nell’art. 10 del D.L. n. 62/2026 che introduce una forma di adeguamento automatico dei salari in caso di mancato rinnovo dei contratti collettivi, che, se non fosse per la modestia delle somme attualmente in gioco, sembrerebbe riportare molto indietro nel tempo le lancette dell’orologio.Come già si è anticipato, queste scelte, operate dal Legislatore al di fuori di un dibattito parlamentare, dovranno ora affrontare l’aula per essere convertite in legge, anche se esse sono provvisoriamente esecutive, secondo le disposizioni della Costituzione (art. 77, comma II).Nello stesso senso si dovrà verificare in concreto se queste disposizioni, che sembrano modellate sulla prassi contrattuale unitaria tipica della fine del secolo scorso, sapranno poi trovare applicazione nella situazione attuale, che, come si è detto in premessa, ha oramai accettato che il sindacato venga a dividersi al tavolo delle trattative, di modo che bisognerà verificare se riuscirà a trovare effettiva applicazione in tutti i settori la regola di maggioranza, che è prevista solo negli accordi interconfederali più recenti, che hanno cercato così di comporre la frattura di cui sopra si è detto, ma che non trova un espresso fondamento normativo, in assenza di una norma di attuazione dell’art. 39 Cost.Copyright © - Riproduzione riservata

Per accedere a tutti i contenuti senza limiti abbonati a IPSOA Quotidiano Premium 1 anno € 118,90 (€ 9,90 al mese) Acquista Primi 3 mesi € 19,90 poi € 35,90 ogni 3 mesi Acquista Sei già abbonato ? Accedi

Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/quotidiano/2026/05/23/salario-giusto-norme-decreto-lavoro-2026-attuano-veramente-costituzione